CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DI LAVORO PER I QUADRI, IMPIEGATI E GLI OPERAI DELLE SOCIETA' D'INTERMEDIAZIONE MOBILIARE, SOCIETA' DI RACCOLTA E DI SOLLECITAZIONE AL PUBBLICO RISPARMIO E AZIENDE DI SERVIZI INTRINSECAMENTE ORDINATE E FUNZIONALI ALLE STESSE.
1 giugno 2000
Il giorno 12 maggio
2000 in Milano
tra
A.S.C.I.
rappresentata dal Consulente
del Lavoro Rag. Umberto Signorini
e
FIBA CISL
rappresentata da Annamaria Lunardon
FISAC CGIL rappresentata
da Giampaolo Gualla
UIB UIL
rappresentata da Massimo Masi
Giuseppe Stanghini
FABI Fabrizio Garberi
Giovanni Sangiovanni
si è raggiunta
un’intesa globale su quanto segue.
Negli
ultimi anni il settore dell’intermediazione mobiliare è andato via via
implementandosi in un mercato, nazionale ed internazionale, caratterizzato da
una continua crescita che ha portato al consolidamento ed allo sviluppo, sia in
termini di occupazione che di numero di imprese che operano in questo settore.
La
struttura organizzativa che sorregge queste attività è connotata da un uso
intensivo di tecnologie informatiche e da una comunicazione immediata in un
ambito temporale pressoché illimitato, che determinano tipologie lavorative del
tutto peculiari.
Le
aziende, infatti, per soddisfare le richieste del mercato in rapida evoluzione
e garantire in ogni momento la continuità del servizio si devono avvalere,
oltre che di particolari tecnologie, di lavoratori in possesso di approfondite
conoscenze, sia dal punto di vista informatico che della preparazione
professionale.
A.S.C.I. e le
Rappresentanze sindacali, in sede di rinnovo del Contratto Collettivo
Nazionale, oltre alla riconferma ed ampliamento di istituti contrattuali di
carattere normativo ed economico, hanno introdotto condizioni e strumenti,
quali apprendistato e lavoro temporaneo, al fine di porre le basi per un
consolidamento del rapporto di lavoro in un quadro di reale e concreta
prospettiva professionale.
Allo
stato attuale, la globalizzazione dei mercati finanziari richiede la
soddisfazione delle richieste della clientela attraverso una diversa
organizzazione del lavoro e delle risorse umane.
Il
contratto collettivo in oggetto tende a essere non uno strumento rigido al
quale il mercato si deve adeguare, ma uno strumento di gestione che recepisce
le richieste del mercato e, con meccanismi semplici e comunque contrattati,
privilegia le aspettative di ogni tipo di clientela.
Tale
contratto è uno strumento innovativo: è, infatti, il primo contratto collettivo
italiano che si rivolge al mercato europeo.
Se ben gestito permetterà alle aziende italiane che operano nel campo finanziario di essere competitive rispetto a quelle delle altre nazioni europee. Tutto ciò comporterà maggiore occupazione e sviluppo, garantendo professionalità.
Ciò premesso si è
stipulato il seguente:
CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DI LAVORO
Il presente C.C.N.L., valevole per tutto il territorio
nazionale, si applica a:
1.
tutte
le società non bancarie che esercitano:
a)
uno
o più dei servizi di investimento così come definiti dal vigente D.Lgs. 58/98,
e cioè:
-
attività
di negoziazione per conto proprio,
-
attività
di negoziazione per conto terzi,
-
attività
di collocamento con preventiva sottoscrizione o acquisto a fermo, ovvero
assunzione di garanzia,
-
attività
di collocamento senza preventiva sottoscrizione o acquisto a fermo ovvero
assunzione di garanzia,
-
attività
di gestione su base individuale di portafogli di investimento per conto terzi,
-
attività
di ricezione e trasmissione di ordini e di mediazione;
b)
attività
di factoring, di leasing e di credito al consumo, senza alcun legame con
società bancarie;
c)
qualsiasi
altra attività connessa o strumentale da precedenti nonché rientrante nella
definizione di servizio accessorio ai sensi del comma 6 dell’art. 1 del
medesimo decreto;
d)
promotori
finanziari.
2.
alle
società del terziario di servizi, alle imprese di cui al primo comma, ivi
compresi i centri di elaborazione consortili, purché non esercitino attività
bancaria.
L’Ente Bilaterale
Nazionale ha i seguenti scopi:
a) promuovere
iniziative in materia di formazione e riqualificazione professionale, anche in
collaborazione con le istituzioni nazionali, europee, internazionali, ed altri
organismi orientati ai medesimi scopi;
b) attivare,
anche attraverso convenzioni, le procedure per accedere ai finanziamenti
regionali, nazionali, comunitari;
c) svolgere
attività di studio e di ricerca in tema di parità uomo/donna con particolare
riferimento alla legge n. 125 del 1991; favorire il reinserimento nel mercato
del lavoro di donne che desiderino riprendere l’attività dopo un’interruzione
dell’attività lavorativa per le cause individuate dall’Ente stesso, anche
attraverso lo studio di convenzioni tipo in base alla legge 56/87 e successive
modificazioni;
d) programmare
ed organizzare relazioni sul quadro economico e produttivo del comparto e le
relative prospettive di sviluppo, sullo stato e sulle previsioni occupazionali,
anche coordinando indagini e rilevazioni, elaborando stime e proiezioni;
e) svolgere
le funzioni previste ai successivi articoli relativi ai contratti a tempo
determinato, contratti formazione-lavoro, al lavoro interinale,
all’apprendistato, al telelavoro e al job sharing;
f) analizzare
le conseguenze dei processi di ristrutturazione e innovazione tecnologica
sull'occupazione e sulle caratteristiche professionali dei lavoratori
interessati;
g) verificare
le ricadute relative allo stato di applicazione delle principali leggi sul settore
e l’opportunità di eventuali loro modifiche e le politiche dirette a riforme di
settore e alla regolamentazione delle procedure;
h) incontrarsi
annualmente, o ogniqualvolta si renda necessario, con i gestori del Fondo di
previdendenza di cui all’art. 2, al fine di verificare l’andamento dello
stesso.
L’Ente bilaterale è
composto da quattro rappresentanti designati dalle OO.SS., uno per ciascuna
organizzazione, e da quattro rappresentanti delle aziende che applicano il
presente contratto.
Le parti convengono
di dare attuazione a quanto previsto nell’accordo di rinnovo siglato in data
17/3/98 relativamente alla previdenza integrativa.
Ai sensi dell’art. 9, comma 2 del D. Lgs. 124/93, il regime di previdenza complementare sarà realizzato attraverso un fondo pensione aperto. E’ fatta salva la possibilità di iscrizione a fondi diversi previsti da accordi o regolamenti aziendali.
L’adesione del
lavoratore al fondo individuato sarà volontaria e avverrà alle seguenti condizioni:
·
il versamento dell’una tantum di Lit. 750.000,
di cui 650.000 a carico Ditta e 100.000 a carico lavoratore, entro il 30 giugno
2000; tale importo complessivo formerà la base del conto individuale;
·
contributo a carico dell’azienda del 2%, da
calcolare sulla retribuzione utile ai fini del calcolo del TFR;
·
contributo a carico del lavoratore pari
all’1%, da calcolare sulla retribuzione utile ai fini del calcolo del TFR;
·
possibilità di utilizzare il 50% del fondo TFR
annuo ai fini della previdenza integrativa.
Per i lavoratori di
nuova assunzione avvenuta in data successiva al 28 aprile 1993 (D.L. 124/93),
che intendano aderire al fondo integrativo individuato, saranno integralmente
devoluti al Fondo gli accantonamenti annuali del TFR, posteriori all’iscrizione
dei lavoratori al Fondo medesimo.
Qualora venga esercitata dal lavoratore la facoltà di utilizzare quote di TFR per il Fondo integrativo, il contributo aggiuntivo versato al Fondo dal lavoratore medesimo potrà essere inserito nella dichiarazione dei redditi quale onere detraibile per un importo non superiore ai limiti previsti dalla legge alle varie scadenze.
NOTA:
per quanto riguarda il periodo pregresso (dal 1/1/98 al 31/12/99), le aziende
che avessero già aderito a forme di previdenza integrativa non sono tenute ad
applicare questo articolo, fatto salvo l’innalzamento della quota contributiva
a carico dell’azienda e a carico del dipendente che ha valore per tutte le
società.
Le parti si
incontreranno entro 30 giorni dalla data di sottoscrizione del presente
contratto al fine di individuare il fondo aperto al quale aderire.
Le parti concordano
la costituzione di una Commissione paritetica per definire l’assistenza
sanitaria.
Le parti si
impegnano ad incontrarsi entro il 30.9.2000 affinché l’assistenza sanitaria
diventi operativa dal 1° gennaio 2001 ed abbia le seguenti caratteristiche:
·
tutti i lavoratori saranno iscritti
all’assistenza sanitaria, salvo presentazione di disdetta scritta entro un mese
dalla data di stipulazione della polizza;
·
il versamento a carico del lavoratore sarà
pari a L. 5.000 mensili per 12 mesi;
·
il versamento a carico azienda sarà pari a L.
29.000 mensili per un totale annuo di L. 348.000.
All’assistenza
sanitaria potranno aderire i lavoratori assunti a tempo indeterminato.
In riferimento a
quanto previsto dalla legge 863 del 19/12/84 e successive modifiche le società
possono, previa presentazione del relativo progetto all’Ente Bilaterale, assumere
personale con contratti di formazione e lavoro.
Il progetto di
formazione deve indicare l'iter professionale dei lavoratori interessati,
l'inquadramento iniziale, quello finale e la durata del contratto di formazione
lavoro.
L'inquadramento
previsto all'atto dell'assunzione sarà al massimo inferiore di un livello a
quello previsto al termine del contratto di formazione e lavoro.
Ai lavoratori
assunti con contratto di formazione e lavoro si applicano le disposizioni
legislative che disciplinano i rapporti di lavoro subordinato nonché la
normativa, anche economica, del presente contratto e della contrattazione
collettiva integrativa, laddove esistente.
L'assunzione dovrà
risultare da atto scritto, che conterrà quanto previsto dall'art. 9 nonché il
periodo di prova, nei termini previsti dall'art. 10.
I contratti di
formazione e lavoro non possono avere per oggetto il conseguimento di
qualifiche inquadrate al livello E, e quelle che l’Ente Bilaterale di cui
all'art. 2 riterrà non pertinenti con lo spirito della legge.
Si considerano
conformi alla presente regolamentazione:
a) i
progetti aventi per oggetto il conseguimento delle qualifiche inquadrate nel
livello D che prevedano una durata del rapporto di formazione e lavoro fino a
18 mesi e compresa dai 18 ai 24 mesi per i livelli superiori;
b) la formazione teorica e tecnico-pratica abbia
una durata minima di 80 ore per i livelli di qualifica finale D - C e di 120
ore per il livello B.
I progetti di formazione dovranno essere presentati all’Ente Bilaterale per il parere di conformità ai fini della richiesta del nullaosta.
Le assunzioni
dovranno essere attivate, ove non siano già pianificati i tempi di assunzione,
entro 6 mesi dalla data del parere di conformità.
Alla conclusione del
contratto di formazione e lavoro, l'azienda è tenuta ad attestare agli uffici
di collocamento territorialmente competenti e all’Ente Bilaterale l'attività
svolta ed i risultati formativi conseguiti.
Le parti, con
l'obiettivo di favorire l'impiego e il reimpiego dei lavoratori, iscritti nelle
liste di collocamento, individuano nel ricorso alle prestazioni a tempo
determinato un'utile strumento di gestione di particolari punte d'attività.
Il contratto a
termine potrà essere stipulato per una durata non inferiore a due mesi e non
superiore a dodici mesi, ai sensi dell’art. 23 della L. 28/2/87, n. 56.
Le assunzioni
potranno aver luogo in presenza di (art. 1 L. 230/62, art. 1 L. 18/78, art.
8bis L. 79/83):
a) incrementi
di attività produttiva in dipendenza di ordini, commesse o progetti
straordinari;
b) punte
di più intensa attività non ricorrenti, derivate da richieste di mercato alle
quali non si riesca a far fronte con i
normali organici aziendali;
c) assunzione
per sostituzione di lavoratori assenti per ferie e/o maternità;
d) aspettative
diverse da quelle già previste dall'art. 1, lettera B, Legge 230/62.
Ai lavoratori
assunti ai sensi del presente articolo si applica il diritto di priorità di cui
all'art. 8/bis, legge 79/83.
Le imprese non potranno
avere contemporaneamente alle loro dipendenze lavoratori assunti per le
predette ipotesi di contratto a termine in numero superiore al 20%
dell'organico in forza a tempo indeterminato in ogni unità produttiva fino a 40
dipendenti, del 15% fino a 70, e del 10% per le altre. Dette percentuali
potranno essere aumentate, previo accordo con le rappresentanze sindacali.
Nelle singole unità
produttive che abbiano meno di 8 dipendenti è consentita in ogni caso la
stipulazione dei predetti contratti per due lavoratori.
Ai fini della
percentuale predetta non si computano le assunzioni effettuate con contratto a
termine nelle ipotesi previste direttamente dalla Legge (n. 230/62; D.L. 876/77
convertito nella Legge 18/78 e successive modificazioni), né con contratto di
formazione e lavoro.
Le aziende che
intendono avvalersi del presente provvedimento sono tenute, pena la decadenza,
a darne preventiva comunicazione scritta all’Ente Bilaterale costituito presso
l’associazione per ottenere la necessaria autorizzazione, e su richiesta di
questa, a fornire indicazioni analitiche delle tipologie dei contratti a
termine. Decorsi 5 giorni senza risposta la domanda si intende accolta.
L’Ente Bilaterale,
ove ritenga che con la richiesta venga a configurarsi in un quadro di utilizzo
anomalo dell'istituto del contratto a termine, ha facoltà di segnalare i casi
alle parti stipulanti il presente contratto che, valutati anche in
contraddittorio con l'impresa i programmi occupazionali e le prospettive di
consolidamento dei contratti a termine, potranno, quando traggano conferma
della anomalia segnalata, procedere alla sospensione del contratto stesso,
anche temporanea, nei confronti delle imprese interessate.
All'atto della
richiesta di nullaosta per le assunzioni di cui al presente punto, l'azienda
dovrà esibire un attestato dal quale risulti l'iscrizione presso la costituenda
associazione, nonché una dichiarazione di impegno relativa all'applicazione del
presente CCNL.
Il
contratto potrà essere prorogato per una volta sola, ai sensi dell’art. 2,
comma 1 della Legge 230/62 (novellata dalla legge n. 196/1997, art. 12), a
patto che la proroga stessa intervenga alle seguenti condizioni:
a) per
esigenze contingenti ed imprevedibili;
b) con
il consenso del lavoratore;
c) per
un periodo non superiore alla durata del contratto iniziale;
d) per
la stessa attività lavorativa del contratto iniziale.
Le
assunzioni di lavoratori stagionali saranno effettuate o con le modalità
previste dal D.L. 3/12/77 n. 876 e successive modifiche o facendone apposita
richiesta alla Commissione Bilaterale istituita presso le Associazioni
Imprenditoriali firmatarie.
In
considerazione delle particolari esigenze legate alle necessità di assunzioni
di stagionali, con gli stessi potranno essere concordate, nel patto di
assunzione.
Il
contratto potrà essere prorogato per una volta sola, ai sensi dell’art. 2,
comma 1 della Legge 230/62 (novellata dalla legge n. 196/1997, art. 12), a
patto che la proroga stessa intervenga alle seguenti condizioni:
a) per
esigenze contingenti ed imprevedibili;
b) con
il consenso del lavoratore;
c) per
un periodo non superiore alla durata del contratto iniziale;
d) per
la stessa attività lavorativa del contratto iniziale.
Al
fine di favorire il primo impiego, le aziende potranno assumere apprendisti nei
termini previsti dall’art. 16 L. 196/1997 e previa autorizzazione rilasciata
dall’Ispettorato del Lavoro.
La
durata massima del periodo di apprendistato sarà la seguente:
- 36
mesi, per il livello B;
- 24
mesi, per i livelli C-D.
L’azienda
ha facoltà di occupare apprendisti in numero non superiore al 100% dei
lavoratori specializzati e qualificati in servizio (L. 19/7/97, n. 196). La
società che non ha alle proprie dipendenze lavoratori qualificati o specializzati,
o ne ha meno di tre, può assumere apprendisti in numero non superiore a tre, ai
sensi dell’art. 21 della L. 56/87.
L’apprendista
percepirà la retribuzione corrispondente al livello a lui attribuito, ridotta
del 10% per il 50% del periodo di apprendistato. Al termine del primo periodo,
la retribuzione sarà corrisposta per intero.
La
formazione, di tipo tecnico-operativo e pari a 120 ore annue, sarà volta
all’acquisizione di professionalità e riguarderà:
· conoscenze
linguistiche;
· i
comportamenti relazionali;
· le
conoscenze gestionali e dell’organico;
· la
disciplina del rapporto di lavoro e la sicurezza sul lavoro;
· conoscenze
tecniche specifiche inerenti la mansione.
Al
termine del periodo di apprendistato l’azienda rilascerà, consegnandone copia all’apprendista,
documentazione idonea ad attestare le competenze professionali acquisite dal
lavoratore, secondo le modalità definite dalle Regioni, dandone comunicazione
alla struttura territoriale pubblica competente in materia di servizi per
l’impiego.
Le
assunzioni di lavoratori temporanei saranno effettuate in base alla Legge N.
196 del 24 giugno 1997.
Il
ricorso al lavoro temporaneo è ammesso nei seguenti casi:
a) imprevedibili
picchi della domanda;
b) sostituzione
di personale temporaneamente assente con diritto al mantenimento del posto;
c) eventi
particolari;
d) temporanea
utilizzazione in mansioni non previste nell’organizzazione;
e) esigenze
legate a manutenzione straordinaria.
I
lavoratori temporanei non potranno superare annualmente il 10% dei lavoratori
assunti a tempo indeterminato. In situazioni particolari ed eccezionali, in
sede aziendale, con l’accordo tra Direzione e RSA e, in mancanza di queste ultime, con le OO.SS.
territoriali, la percentuale di cui sopra potrà essere aumentata fino ad un
massimo del 20%.
Le parti si
impegnano al pieno rispetto della normativa vigente in materia di sicurezza e
igiene nei luoghi di lavoro, adeguando le strutture aziendali ai parametri
previsti dal D.Lgs 626/94 e successive modifiche.
In proposito
convengono di sottoscrivere accordo come da allegato.
In applicazione del
punto 2.2 del protocollo d’accordo 23 luglio 1993 sulla politica dei redditi e
dell’occupazione, sugli assetti contrattuali, sulle politiche del lavoro e sul
sistema produttivo, le parti concordano che nelle aziende che abbiano un
organico di 16 o più dipendenti potranno essere stipulati, per iniziativa delle
OO.SS. firmatarie, accordi integrativi aziendali relativamente a:
·
distribuzione dell’orario di lavoro e modalità
dei turni di lavoro;
·
part-time ed eventuali altre forme di
flessibilità;
·
azioni positive per le pari opportunità
uomo/donna;
·
determinazione dei turni di ferie;
·
rimborsi spese;
·
tutela della salute, ambiente e sicurezza;
·
“premi aziendali di produttività” con
caratteristiche integrative rispetto al trattamento economico definito nel CCNL
anche connesso alla professionalità dei lavoratori ed all’incremento della
produttività aziendale;
·
verifica dell’inquadramento rispetto ai
profili professionali.
Gli accordi
integrativi aziendali potranno essere stipulati con decorrenza dal 1° gennaio
2000 e scadranno il 31 dicembre 2003.
E’ istituito a
cura delle organizzazioni stipulanti il presente contratto un Collegio di
Conciliazione ed Arbitrato.
A tale Collegio è
demandato il compito di:
-
dare luogo al tentativo di conciliazione ex
art. 410 c.p.c. per tutte le controversie individuali e collettive relative ai rapporti di lavoro di cui
all’art. 409 c.p.c..
A tale Collegio è
altresì demandato il compito di pronunciarsi:
-
per devoluzione delle parti, sulle
controversie individuali e collettive relative ai rapporti di lavoro ai sensi
dell’art. 412 ter c.p.c., comprese
quelle di cui all’art. 7 legge 20/05/1970 n. 300, nonché sulle controversie
relative all’interpretazione ed applicazione del presente contratto.
Il
Collegio è composto da tre membri, di cui
-
uno designato dalle organizzazioni
imprenditoriali stipulanti, la cui firma risulti essere stata depositata presso
la Direzione Provinciale del Lavoro;
-
uno designato dalla organizzazioni sindacali
stipulanti, la cui firma risulti essere stata depositata presso la Direzione
Provinciale del Lavoro;
-
uno, con funzioni di Presidente, scelto di
comune accordo dalle rispettive organizzazioni territoriali, la cui firma
risulti essere stata depositata presso la Direzione Provinciale del Lavoro.
In
caso di mancato accordo sulla designazione del membro con funzioni di
Presidente, quest’ultimo sarà sorteggiato tra i nominativi compresi in una
apposita lista di nomi non superiore a sei, preventivamente concordata, oppure
in mancanza di ciò, sarà designato – su richiesta di una o di entrambe le organizzazioni
predette dal Presidente del competente Tribunale.
Nell’eventualità
che necessitasse la designazione del supplente del Presidente, si procederà con
gli stessi criteri sopra citati per la scelta di quest’ultimo.
Ognuno
dei rappresentanti delle rispettive organizzazioni può essere sostituito di
volta in volta.
Il
Collegio rimane in carica per la durata del presente contratto.
Salvo
diverso accordo tra le organizzazioni sindacali territorialmente competenti, il
Collegio ha sede in Milano, via A. Salaino n. 10, presso la sede di ASCI.
Le
funzioni di segreteria saranno svolte, previo diretto accordo, a cura delle
parti.
Le
spese relative al Collegio, intendendosi per tali quelle afferenti la
partecipazione del Presidente, sono ripartite al 50% fra le parti in causa.
Le
spese sostenute dagli altri componenti del Collegio sono a carico delle
rispettive parti in causa.
A.
Il tentativo di conciliazione
La
convocazione innanzi al Collegio deve essere richiesta a mezzo di raccomandata
con avviso di ricevimento oppure a mezzo di raccomandata a mani da depositare
presso la Segreteria che ne rilascerà ricevuta.
La
Segreteria provvederà a convocare il Collegio e ad avvertire la parte nei cui
confronti è promossa la vertenza a mezzo di raccomandata con avviso di
ricevimento.
Il
Collegio deve riunirsi entro 30 giorni dall’avvenuto ricevimento della
richiesta di convocazione.
Il
termine di cui all’art. 410 bis
decorre dalla data di ricevimento o di presentazione della richiesta di
convocazione.
Il
Collegio, presenti le parti in causa, o eventualmente loro rappresentanti,
esperisce il tentativo di conciliazione su un piano sostanziale e di equità.
Il processo verbale
di avvenuta conciliazione o di mancato accordo, redatto in cinque copie, deve
essere sottoscritto dalle parti e dal Presidente del Collegio, il quale
certifica l’autografia della sottoscrizione delle parti o la loro impossibilità
a sottoscrivere.
Il processo verbale
di conciliazione o di mancato accordo
sarà depositato a cura della Segreteria del Collegio secondo il procedimento di
cui all’art. 411 c.p.c., 3° comma.
Ove il tentativo di
conciliazione non riesca, le parti possono concordare di deferire al Collegio
la risoluzione della controversia ai sensi dell’art. 412 ter c.p.c..
In tal caso,
rimangono invariate le modalità di composizione del Collegio Arbitrale della
nomina e della designazione del Presidente e dei componenti, nonché della
ripartizione delle spese di cui al punto A.
La devoluzione della risoluzione della controversia deve essere comunicata al Collegio a mezzo di raccomandata con avviso di ricevimento nonché contemporaneamente anche alla parte avversaria.
La parte convocata
può aderire all’arbitrato entro 10 giorni dal ricevimento della lettera raccomandata
di cui sopra.
Il Collegio ha ampia
facoltà di regolare lo svolgimento del giudizio, compresa l’eventuale
istruttoria, fermo che l’eventuale escussione dei testimoni deve avvenire
avanti l’intero Collegio riunito e che devono essere in ogni caso assegnati
termini alle parti per presentare documenti e memorie e per esporre le loro
repliche.
Il Collegio deve
riunirsi entro 30 giorni dall’avvenuto ricevimento della richiesta; emetterà il
proprio lodo motivato entro 60 giorni dalla data di detta riunione, salva la
facoltà del Presidente di disporre una proroga fino ad un massimo di ulteriori
30 giorni in relazione a necessità inerenti allo svolgimento della procedura.
C.
Le controversie relative all’interpretazione
ed applicazione
Con le modalità e le procedure previste al punto B, il Collegio si pronuncia su tutte le controversie di interpretazione e di applicazione degli istituti o dei singoli articoli del presente contratto.
D.
Dichiarazione a verbale
La parti si
danno atto che:
-
il Collegio di Conciliazione ed Arbitrato ha
natura irrituale;
-
nel caso in cui il tentativo di conciliazione
abbia esito positivo, l’accordo intervenuto non è impugnabile ai sensi degli
artt. 411, 3° comma, c.p.c. e 2113 cc.;
-
rimane fermo il diritto delle parti a promuovere
il tentativo obbligatorio di conciliazione di cui all’art. 410 c.p.c. presso la
commissione di conciliazione nella cui circoscrizione si trova l’azienda o la
dipendenza alla quale il lavoratore è addetto o era addetto al momento
dell’estinzione del rapporto;
-
rimane comunque fermo il diritto delle parti
di adire l’autorità giudiziaria competente.
Per quanto qui non espressamente definito, si fa riferimento alle norme di legge.
Le parti, in
relazione al comune obiettivo di addivenire ad un miglioramento del servizio
all'utenza e di ottenere più adeguati livelli di produttività, sia qualitativi
che quantitativi, concordano sulla rilevanza dell'istruzione ed aggiornamento
professionale e della formazione del personale quali strumenti per giungere ad
una sempre maggiore valorizzazione delle reali capacità individuali dei
dipendenti anche attraverso percorsi di carriera.
Le parti
concordano conseguentemente sull'opportunità di una politica aziendale tendente
a favorire la partecipazione a corsi di istruzione professionale e di
formazione che potranno essere indetti direttamente dall'azienda o da organismi
esterni. In sede aziendale, verrà concordato un monte ore da destinare a corsi
di formazione, non inferiore a 15 ore. Le ore di formazione eccedenti saranno
così gestite:
Ø 1/3
da effettuarsi durante l’orario di lavoro;
Ø 2/3
da effettuarsi al di fuori dell’orario di lavoro e non retribuite.
I corsi in questione, per i quali si farà ricorso anche a sistemi didattici utilizzanti le più moderne tecnologie, riguarderanno il generalizzato arricchimento professionale per il sempre miglior espletamento delle mansioni in essere ed in particolare per il personale femminile si inseriranno in un processo generale tendente ad assicurare allo stesso pari opportunità nell'accesso alle varie posizioni professionali. Ai fini della formazione verranno considerate dall’azienda, su richiesta del lavoratore, eventuali particolari situazioni personali e/o familiari con specifico riguardo al personale femminile, concordando con gli interessati le soluzioni organizzative che ne consentono l’effettuazione.
I costi per
la partecipazione ai corsi saranno a carico dell'azienda.
Nei casi di
innovazioni, sia tecnologiche che organizzative, l'azienda curerà
l'aggiornamento professionale del personale in modo da consentire lo
svolgimento delle mansioni con adeguata competenza.
Agli effetti di
quanto stabilito negli articoli seguenti sono da considerarsi dirigenti
sindacali i lavoratori che fanno parte:
a) di
Consigli o Comitati direttivi nazionali, regionali e provinciali o
comprensoriali delle Organizzazioni Sindacali dei lavoratori stipulanti il
presente CCNL;
b) di
Rappresentanze Sindacali Aziendali costituite ai sensi dell'art. 19 della legge
20 maggio 1970 n° 300, nelle imprese che nell'ambito dello stesso comune
occupano più di quindici dipendenti, i quali risultino regolarmente eletti in
base alle norme statutarie delle Organizzazioni stesse.
L'elezione dei
lavoratori a dirigenti sindacali deve essere comunicata per iscritto con
lettera raccomandata alla società e alla rispettiva Organizzazione di datori di
lavoro.
I componenti dei
Consigli o Comitati di cui alla lettera a) hanno diritto ai necessari permessi
o congedi retribuiti per partecipare alle riunioni degli organi suddetti nella
misura massima di 50 ore annue.
Qualora il dirigente
sindacale di cui al presente articolo sia contemporaneamente componente di più
Consigli o Comitati di cui alla precedente lettera a), potrà usufruire di un
monte ore non superiore globalmente a 90 ore annue.
L'azienda provvederà
alla trattenuta del contributo associativo sindacale ai dipendenti che ne
facciano richiesta mediante consegna di una lettera di delega debitamente
sottoscritta dal lavoratore.
La lettera di delega
conterrà l'indicazione dell'ammontare del contributo da trattenere e
l'Organizzazione Sindacale a cui l'azienda dovrà versarlo.
L'azienda trasmetterà
l'importo della trattenuta al sindacato di spettanza.
Ai sensi dell'art.
26 della legge 20 maggio n° 300, l'impegno assunto dal lavoratore con la
lettera di delega riguarda anche ogni eventuale variazione del contributo
associativo sindacale, debitamente segnalata dell'Organizzazione Sindacale
all'azienda, con lettera raccomandata, salvo dichiarazione espressa in senso
contrario.
I componenti delle
Rappresentanze Sindacali Aziendali di cui alla lett. b) dell'art. 3 hanno
diritto, per l'espletamento del loro mandato, a permessi retribuiti, di cui
all’art. 23 della L. 300/70.
Il diritto
riconosciuto nel comma precedente spetta:
a) ad
un dirigente per ciascuna Rappresentanza Sindacale Aziendale nelle società o unità
della stessa che occupano fino a 50 dipendenti;
b) ad
un dirigente ogni 50 o frazione di 50 dipendenti per ciascuna Rappresentanza
Sindacale Aziendale nelle unità fino a 100 dipendenti ed oltre.
Il dirigente delle
R.S.A. che intende esercitare il diritto di cui al primo comma deve dare
comunicazione scritta al datore di lavoro di regola 24 ore prima.
Le Rappresentanze
Sindacali Aziendali hanno diritto di affiggere, su appositi spazi, che il
datore di lavoro ha l'obbligo di predisporre in luoghi accessibili a tutti i
lavoratori all'interno dell'unità aziendale, pubblicazioni, testi e comunicati
inerenti a materie di interesse sindacale e del lavoro.
I dirigenti
sindacali aziendali di cui al precedente articolo hanno diritto a permessi non
retribuiti per la partecipazione a trattative sindacali o a congressi e
convegni di natura sindacale, in misura non inferiore a otto giorni all'anno.
I dirigenti che intendano esercitare il diritto di cui al comma precedente devono darne comunicazione scritta al datore di lavoro di norma tre giorni prima.
I lavoratori che siano chiamati a funzioni pubbliche elettive possono, a richiesta, essere collocati in aspettativa non retribuita, per tutta la durata del loro mandato; la medesima disposizione si applica ai lavoratori chiamati a ricoprire cariche sindacali provinciali e nazionali.
Nelle unità nelle
quali siano occupati più di 15 dipendenti, i lavoratori in forza all'unità
medesima hanno diritto di riunirsi per la trattazione di problemi di interessi
sindacale e del lavoro.
Dette riunioni
avranno luogo su convocazioni singole o unitarie delle Rappresentanze Sindacali
Aziendali costituite dalle Organizzazioni Nazionali stipulanti.
La convocazione
dovrà essere di norma inviata alla direzione dell'azienda entro la fine
dell'orario di lavoro del secondo giorno antecedente la data di effettuazione,
e con l'indicazione specifica dell'ordine del giorno.
Le riunioni potranno
essere tenute fuori dell'orario di lavoro, nonché durante l'orario di lavoro
entro il limite massimo di dodici ore annue, per le quali verrà corrisposta la
retribuzione di fatto di cui all'art. 78.
Le riunioni potranno
riguardare la generalità dei lavoratori in forza nell'unità o gruppi di esse.
Alle riunioni
possono partecipare, previo preavviso al datore di lavoro, dirigenti esterni
del Sindacato firmatario del presente contratto.
Lo svolgimento delle
riunioni durante l'orario di lavoro dovrà avere luogo comunque con modalità che
tengano conto dell'esigenza di garantire la sicurezza delle persone, la
salvaguardia dei beni e degli impianti.
Le Assemblee di cui
ai commi precedenti potranno essere convocate anche a livello territoriale
dalle Organizzazioni firmatarie del presente contratto, singolarmente o
unitariamente.
Nell’ambito
di una maggiore trasparenza tra le parti, le Organizzazioni sindacali
territoriali potranno partecipare alle trattative aziendali e agli incontri che
intercorreranno tra Azienda e Rappresentanze Sindacali aziendali.
Le
Rappresentanze sindacali potranno richiedere appositi incontri per analizzare
eventuali ricadute sui lavoratori in presenza di processi di riorganizzazione
aziendale che non siano già previsti dalle normative di legge.
Su richiesta delle
Organizzazioni sindacali, in ciascuna azienda si darà luogo semestralmente ad
incontri al fine di effettuare un esame congiunto del quadro economico e
produttivo del comparto, delle sue dinamiche strutturali, delle prospettive di
sviluppo, di concentrazione, di internazionalizzazione e di innovazione
tecnologica.
Saranno altresì presi in esame i processi di sviluppo e riorganizzazione di comparti merceologici o di settori strutturalmente omogenei.
Nel corso
dell'incontro saranno oggetto di informazioni e di esame congiunto, sia
globalmente che per comparti e settori omogenei:
a) lo
stato e la dinamica qualitativa e quantitativa dell'occupazione derivante anche
dall'utilizzo dei contratti di formazione e lavoro nonché l'andamento
qualitativo e quantitativo dell'occupazione femminile, con le possibile azioni
positive in linea con la Raccomandazione CEE 635/1984, a norma della
risoluzione CEE 29/5/1990, e con la legge 125/1991;
b) le
conseguenze dei processi di ristrutturazione e innovazione tecnologica
sull'occupazione e sulle caratteristiche professionali dei lavoratori
interessati;
c) la
formazione e riqualificazione professionale;
d) i
problemi relativi allo stato di applicazione delle principali leggi sul settore
e la opportunità di eventuali loro modifiche e le politiche dirette a riforme
di settore e alla regolamentazione delle procedure.
La richiesta delle Organizzazioni sindacali dovrà essere presentata per iscritto con indicazione degli argomenti da trattare; la risposta dell’azienda dovrà pervenire entro 15 giorni dalla data di ricevimento della richiesta.
Date le
caratteristiche del settore, ad ampliamento di quanto previsto dalla legge 20
maggio 1970 n° 300, e fermo restando quanto previsto dall'art. 18 della stessa,
le norme di cui agli articoli (3-4-5-7) si applicano anche nelle società che
occupino più di 10 dipendenti. In tali casi i diritti di cui agli art. (3-5-7)
sono ridotti del 50%.
L'assunzione del
personale sarà effettuata secondo le norme di legge in vigore sulla disciplina
della domanda e dell'offerta di lavoro.
L'assunzione dovrà
risultare da atto scritto, contenente le seguenti indicazioni:
a) la
data di assunzione;
b) la
durata del periodo di prova;
c) la
qualifica del lavoratore;
d) il
trattamento economico.
DOCUMENTI
- RESIDENZA - DOMICILIO
Per l'assunzione
sono richiesti i seguenti documenti:
a) certificato
di nascita;
b) certificato
o diploma degli studi compiuti, oppure diploma o attestato dei corsi di
addestramento frequentati;
c) attestato
di conoscenza di una o più lingue estere per le mansioni che implichino tale
requisito;
d) certificato
di servizio eventualmente prestato presso altre aziende;
e) libretto
di lavoro o tesserino di disoccupazione;
f) documenti
relativi alle assicurazioni sociali per i lavoratori che ne siano provvisti;
g) documentazioni
e dichiarazioni necessarie per l'applicazione delle leggi previdenziali e
fiscali;
h) dichiarazione
di responsabilità dalla quale risulti il numero di giorni di malattia
indennizzati nel periodo, precedente la data di assunzione, dell'anno di
calendario in corso;
i) dichiarazione
di responsabilità per i lavoratori assunti con contratto a termine, dalla quale
risulti il numero delle giornate lavorate nei 12 mesi immediatamente precedenti
la data di assunzione; ciò ai fini di quanto previsto dall'art. 5 della legge
11 novembre 1983, n. 638;
l) casellario
giudiziario, carichi pendenti;
m) eventuali
altri documenti e certificati pertinenti alla mansione.
Il datore di lavoro
è tenuto a rilasciare ricevuta dei documenti ritirati ed a restituirli all'atto
della cessazione del rapporto di lavoro.
La durata massima
del periodo di prova non potrà superare i seguenti limiti:
Quadri 120 giorni di calendario
Livello A 90 giorni di calendario
Livello B – C 60
giorni di calendario
Livello D – E 45
giorni di calendario
Nel corso del
periodo di prova il rapporto di lavoro potrà essere risolto in qualsiasi
momento da una parte o dall'altra, senza preavviso e con diritto al trattamento
di fine rapporto ed ai ratei delle mensilità supplementari e delle ferie.
Trascorso il periodo
di prova senza che nessuna delle parti abbia dato regolare disdetta,
l'assunzione del lavoratore si intenderà confermata, e il periodo stesso sarà
computato nell’anzianità di servizio.
Al lavoratore in
prova spetta l'intero trattamento economico previsto dal presente contratto.
La classificazione
unica del personale delle società di intermediazione mobiliare è strutturata in
conformità dei livelli di cui al presente articolo.
QUADRI
Appartengono alla
categoria dei Quadri, in ottemperanza a quanto previsto dalla legge 13 maggio
1985, n. 190, i prestatori di lavoro subordinato, esclusi i dirigenti, che
svolgano con carattere continuativo funzioni direttive loro attribuite di
rilevante importanza per lo sviluppo e l'attuazione degli obiettivi
dell'impresa nell'ambito di strategie e programmi aziendali definiti, in
organizzazioni di adeguata dimensione e struttura anche decentrata e quindi:
-
abbiano poteri di discrezionalità decisionale
e responsabilità gestionali anche nella conduzione e nel coordinamento di
risorse e persone, in settori o servizi di particolare complessità operativa,
-
siano preposti, in condizioni di autonomia
decisionale, responsabilità ed elevata professionalità di tipo specialistico,
alla ricerca ed alla definizione di progetti di rilevante importanza per lo
sviluppo e l'attuazione degli obiettivi dell' impresa, verificandone la
fattibilità economico-tecnica, garantendo adeguato supporto sia nella fase di
impostazione sia in quella di sperimentazione e realizzazione, controllandone
la regolare esecuzione e rispondendo dei risultati.
Detta categoria
comprende:
Quadri A (super)
-
direttore di sede secondaria
-
responsabile Amministrativo
-
responsabile Legale
-
E.D.P. manager, con più di 8 collaboratori
-
analista di sistema/procedure
Quadri B
-
Responsabile negoziatore
-
Responsabile raccolta ordini
-
Auditor
-
responsabile gestione di portafoglio
LIVELLO A
A questo livello
appartengono i lavoratori con funzioni ad alto contenuto professionale anche
con responsabilità di direzione esecutiva, che sovraintendono alle unità
produttive o ad una funzione organizzativa con carattere di iniziativa e di
autonomia operativa nell'ambito delle responsabilità ad essi delegate, e cioè:
-
negoziatore abilitato e qualificato (con
almeno 6 anni di anzianità);
-
capo ufficio amministrativo con procura;
-
analista sistemista E.D.P.;
-
responsabile ufficio studi con compiti di
coordinamento;
-
responsabile C.E.D.;
-
responsabile commerciale con compiti di
promozione, coordinamento, supporto e coordinamento promotori finanziari;
-
responsabile di uffici periferici.
LIVELLO B
A questo livello
appartengono i lavoratori di concetto che svolgono compiti operativamente
autonomi e/o con funzioni di coordinamento e controllo, nonché il personale che
esplica la propria attività con carattere di creatività nell'ambito di una
specifica professionalità tecnica e/o scientifica, e cioè:
-
negoziatori di borsa abilitati, di prima
nomina;
-
promotore finanziario esperto;
-
analista finanziario esperto;
-
analista programmatore E.D.P.;
-
revisore contabile;
-
interprete di simultanea bilingue;
-
sistemista;
-
assistente alla gestione di portafoglio;
-
capo ufficio.
LIVELLO C
A questo livello
appartengono i lavoratori che svolgono mansioni di concetto o prevalentemente
tali che comportino particolari conoscenze tecniche ed adeguata esperienza, e i
lavoratori specializzati provetti che, in condizioni di autonomia operativa
nell'ambito delle proprie mansioni, svolgono lavori che comportano una
specifica ed adeguata capacità professionale acquisita mediante approfondita
preparazione teorica e tecnico-pratica comunque conseguita.
-
programmatore E.D.P.;
-
contabile con funzioni di revisione;
-
addetto ufficio studi/analista finanziario;
-
segretaria di direzione;
-
cassieri;
-
contabile con mansioni di concetto;
-
addetto ricevimento e trasmissione ordini;
-
praticante promotore finanziario;
-
traduttore bilingue;
-
addetto alla gestione portafoglio.
LIVELLO D
A questo livello
appartengono i lavoratori che eseguono compiti operativi e di distribuzione
prodotti finanziari e relative operazioni complementari, nonché i lavoratori
adibiti ai lavori che richiedono specifiche conoscenze tecniche e particolari
capacità tecnico-pratiche comunque acquisite.
-
operatore E.D.P.;
-
segretaria;
-
operatori data-entry;
-
aggiornamento schede a mano e con terminale;
-
centralinista.
LIVELLO E
A questo livello
appartengono i lavoratori che eseguono lavori qualificati per la cui esecuzione
sono richieste normali conoscenze e adeguate capacità tecnico pratiche,
comunque conseguite.
-
commessi;
-
archivisti;
-
addetti a stampatrici/duplicatrici;
-
autisti;
-
manutentori;
-
guardie;
-
addetti ai servizi di portineria e telefono;
-
fattorini.
Le parti a fronte di
un'esigenza di revisione della classificazione, a fronte di nuove figure non
comprese nella presente classificazione, anche emersa in sede di confronto
territoriale, ricorreranno alla Commissione Paritetica di cui all'art. 2 per un
confronto del contenuto delle figure professionali e del relativo
inquadramento, sulla base dei criteri contrattuali e ricorrendo ad elementi di
valutazione congiuntamente ritenuti idonei.
Nello svolgimento
della sua attività la Commissione Paritetica dedicherà particolare attenzione
alle problematiche relative alle professionalità emergenti nel settore della
consulenza finanziaria.
Le conclusioni della
commissione dovranno essere sottoposte alle parti stipulanti e, se accolte,
integreranno il presente contratto.
Norma transitoria per negoziatore abilitato (patentino 1992):
per l'inquadramento al livello "A" dei negoziatori abilitati,
all'entrata in vigore del presente accordo, si fa riferimento all'elenco
pubblicato nel bollettino mensile CONSOB n. 3 del 30/4/1992 e successive
modifiche ed aggiornamenti.
Ai Quadri viene
riconosciuta, attraverso apposita polizza assicurativa, la copertura delle
spese e l'assistenza legale in caso di procedimenti civili o penali per cause
non dipendenti da colpa grave o dolo e relative a fatti direttamente connessi
con l'esercizio delle funzioni svolte.
L'azienda è tenuta
altresì ad assicurare i Quadri contro il rischio di responsabilità civile verso
terzi, conseguente a colpa nello svolgimento delle proprie funzioni.
Fermo restando
quanto previsto dalla legge 300 del 20/05/70 il trasferimento dei Quadri che
determini il cambiamento di residenza verrà comunicato per iscritto agli
interessati con un preavviso di 45 giorni ovvero di 70 giorni per coloro che
abbiano familiari o conviventi.
In tale ipotesi ai
lavoratori di cui al comma precedente sarà riconosciuto, per un periodo massimo
di 12 mesi, il rimborso dell'eventuale differenza del canone effettivo di
locazione per un alloggio dello stesso tipo di quello occupato nella località
di provenienza.
Al fine di
valorizzare l'apporto dei Quadri e il loro sviluppo professionale e per
mantenere nel tempo la loro partecipazione ai processi produttivi e gestionali,
le parti convengono sull'opportunità di favorire la realizzazione di adeguati
investimenti formativi.
Analogo impegno
viene assunto per quanto concerne i sistemi di comunicazione, al fine di
trasferire a tali figure professionali tutte le conoscenze relative
all'impresa.
Quanto sopra verrà
realizzato anche favorendo la parità di sviluppo professionale del personale
femminile nell'impresa.
La durata normale del lavoro è fissata in 37 ore e 30 minuti settimanali distribuiti in cinque giorni.
L’orario di lavoro
verrà gradualmente ridotto secondo il seguente schema:
-
dall’1.1.2001 37 ore e 15 minuti settimanali
-
dall’1.1.2003 37 ore settimanali
Le ore di lavoro
prestate dalle 8 alle 20 vengono considerate lavoro ordinario, fatto salvo il
limite giornaliero fissato dalla legge 230/62.
Norma transitoria: sono fatte salve
eventuali condizioni di riduzioni di orario preesistenti e non previste dal
presente articolo.
Il
superamento dell’orario di lavoro ordinario sarà possibile per un massimo di
150 ore all’anno.
In
caso di superamento dell’orario, le ore di lavoro prestate in più potranno
essere recuperate tramite riposi compensativi, secondo il seguente schema:
a) fino
a 10 ore al mese: le prestazione effettuate oltre l’orario contrattuale
verranno retribuite come lavoro straordinario;
b) da
11 a 30 ore al mese: le ore prestate in più potranno essere recuperate o
retribuite, a scelta del lavoratore;
c) oltre
30 ore al mese: le ore prestate in eccedenza dovranno essere recuperate.
Le ore da recuperare confluiranno in una banca delle ore e dovranno essere usufruite entro 8 mesi, concordando il piano di recupero con l’azienda. In caso di mancato recupero nel termine stabilito, le ore residue non verranno retribuite.
Nel caso di mancato
pagamento del lavoro straordinario le ore accantonate saranno maggiorate della
stessa percentuale.
Esempio: retribuzione base oraria £. 10.000
2
ore straordinarie
1)
soluzione
pagamento
ore straordinarie con maggiorazione 25%
£.
10.000 ´
25% = £. 2.500
£.
10.000 +
2.500 =
£. 12.500
£.
12.500 ´
2 ore =
£. 25.000
2)
soluzione
accantonamento
2 ore e pagamento maggiorazione 25%
£.
10.000 ´
25% = £.
2.500
£.
2.500 ´
2 ore =
£. 5.000
3)
soluzione
accantonamento
2 ore con maggiorazione 25%
120
minuti ´
25% = 30 minuti
2
ore + 30 minuti
I
lavoratori potranno assentarsi contemporaneamente dall’azienda per usufruire
dei riposi compensativi in misura non superiore al 10% della forza occupata.
Per le società con meno di 30 dipendenti, tale diritto sarà goduto
individualmente e a rotazione tra tutto il personale interessato.
I
riposi compensativi potranno essere goduti con un preavviso minimo di 5 giorni.
In relazione alle
particolari esigenze delle SIM, al fine di migliorare il servizio, con
particolare riferimento ai flussi di clientela e di utenza, anche nelle singole
unità, l'azienda potrà ricorrere, anche per singole unità produttive, a varie
forme di articolazione dell'orario settimanale di lavoro, che si può realizzare
normalmente in cinque giorni lavorativi.
Eventuali
modificazioni dell’articolazione dell’orario di lavoro saranno oggetto di
incontro con le OO.SS. La diversa struttura organizzativa potrà riguardare solo
il 25% dei lavoratori presenti in azienda.
Al personale che
svolge attività di promozione, consulenza finanziaria al pubblico e ad
eventuale altro personale che lavorerà nei giorni di sabato, domenica e festivi
nel limite di quanto indicato all’articolo 15 spetteranno, per dette giornate,
le maggiorazioni previste dall'art. 23.
Fatto salvo il
confronto in materia previsto in sede di contrattazione aziendale per far
fronte alle variazioni dell'intensità lavorativa dell'azienda, questa potrà
realizzare diversi regimi di orario, rispetto all'articolazione prescelta, con
il superamento dell'orario contrattuale in particolari periodi dell'anno sino
al limite di 42 ore e mezza settimanali, per un massimo di 12 settimane.
A fronte della
prestazione di ore aggiuntive ai sensi del precedente comma, l'azienda
riconoscerà ai lavoratori interessati, nel corso dell'anno (comunque non oltre
4 mesi) ed in periodi di minore intensità lavorativa, una pari entità di ore di
riduzione, con la stessa articolazione per settimana prevista per i periodi di
superamento dell'orario contrattuale, in particolare, ove le ore da recuperare
nella settimana siano quattro, queste saranno fruite raggruppate in mezza
giornata.
I lavoratori
interessati percepiranno la retribuzione relativa all'orario settimanale
contrattuale, sia nei periodi di superamento che in quelli di corrispondente
riduzione dell'orario contrattuale.
L'azienda, secondo
oggettive esigenze dovute ai flussi di lavoro, provvederà a comunicare ai
lavoratori interessati, con un preavviso di 10 giorni lavorativi, il
programma di applicazione della
flessibilità sia per i periodi di
incremento che di riduzione.
Qualora il
lavoratore sia comandato per lavoro fuori della sede ove egli presta
normalmente servizio, l'orario di lavoro avrà inizio sul posto indicatogli.
In tale ipotesi, ove
gli venga richiesto di rientrare in sede alla fine della giornata lavorativa,
il lavoro cesserà tanto tempo prima della fine del normale orario di lavoro,
quanto è strettamente necessario al lavoratore -in rapporto alla distanza ed al
mezzo di locomozione- per raggiungere la sede.
Le spese di
trasporto, di vitto e di pernottamento saranno rimborsate dal datore di lavoro,
come previsto dall'Art. 55.
Fermi i limiti di
durata massima e le disposizioni del presente contratto in materia, il datore
di lavoro fisserà gli orari di lavoro di norma fra le 8 e le 20 dal lunedì al
venerdì, con un'intervallo di un’ora, armonizzando le istanze del personale
con le esigenze dell'azienda.
Ai sensi dell'art.12
del R.D. 10 settembre 1923, n. 1955, l'articolazione dell'orario di lavoro deve
risultare da apposita tabella collocata in posizione ben visibile a tutto il
personale interessato.
Gli orari di lavoro
praticati nell'azienda devono essere comunicati a cura del datore di lavoro
all'Ispettorato del lavoro.
Al personale
preposto alla direzione tecnica o amministrativa dell'azienda o di un reparto di essa con la diretta
responsabilità dell'andamento dei servizi e cioè i Quadri, e gli impiegati di
livello A che per il regolare funzionamento dei servizi ad esso affidati
prestano occasionalmente servizio anche fuori dell'orario normale di lavoro non
è dovuto alcun compenso speciale salvo per i servizi di notte o nei giorni
festivi per i quali saranno riconosciuti i
seguenti trattamenti:
-
la sola maggiorazione del 50% sulla quota
oraria della normale retribuzione per le ore prestate di domenica e nelle
festività;
-
la quota oraria della retribuzione di fatto e la
maggiorazione del 50% da calcolare sulla quota oraria della normale
retribuzione per le ore di lavoro straordinario prestate di notte, non in turni
regolari di servizio.
La durata normale
del lavoro per il seguente personale discontinuo o di semplice attesa o
custodia addetto prevalentemente alle mansioni che seguono:
1) custodi;
2) guardiani diurni
e notturni;
3) portieri;
è fissata nella
misura 42 ore e mezza settimanali (41 a far data dal 1/1/2001 e 40 dal
1/1/2003), purché nell'esercizio della attività lavorativa eventuali
abbinamenti di più mansioni abbiano carattere marginale, non abituale e non
comportino comunque continuità di lavoro.
Le mansioni di
ciascun lavoratore debbono essere svolte durante il normale orario di lavoro
fissato dal presente contratto.
Possono essere
eseguiti oltre i limiti del normale orario giornaliero o settimanale i lavori
di riparazione, costruzione, manutenzione, pulizia e sorveglianza degli
impianti e quegli altri servizi che non possono compiersi durante l'orario
normale senza inconvenienti per l'esercizio o pericolo per gli addetti, nonché
le verifiche e prove straordinarie e la compilazione dell'inventario dell'anno.
Il lavoratore non
può compiere lavoro straordinario ove non sia autorizzato per iscritto dal
datore di lavoro o da chi ne fa le veci.
Fermo restando
quanto previsto dall'art. 5 del R.D.L. 15 marzo 1923, n. 692, le ore di lavoro
straordinario, intendendosi come tali quelle eccedenti l'orario normale di
lavoro previsto dall'art. 19 del presente contratto, verranno retribuite con la
quota oraria della retribuzione di fatto di cui all'art. 78 e con le seguenti
maggiorazioni da calcolare sulla quota oraria della normale retribuzione di cui
all'art. 77.
-
25% (venticinque per cento) per le
prestazioni di lavoro eccedenti quanto indicato all'art. 15;
-
30% (trenta per cento) per le prestazioni di
lavoro del sabato;
-
50% (cinquanta per cento) per le prestazioni
di lavoro della domenica e festivi;
-
50% (cinquanta per cento) per le prestazioni
di lavoro notturne intendesi quelle effettuate dalle h.22 alle h.6;
-
60% (sessanta per cento) per le prestazioni
di lavoro notturne festive.
Le varie percentuali
sopra previste non sono cumulabili tra loro.
Turni: per le
prestazioni di lavoro effettuate nell’orario normale di lavoro, ai sensi del
presente articolo, sono previste le seguenti maggiorazioni:
-
5% per le ore di lavoro prestate dalle 6 alle
8 e dalle 20 alle 22;
-
15% per le ore di lavoro prestate dalle 22
alle 6.
Per le prestazioni
di lavoro effettuate nell'orario normale di lavoro ma prestate nei giorni di
domenica e festivi verrà riconosciuta, oltre al riposo compensativo, la
maggiorazione del 10% della retribuzione oraria di fatto.
Le percentuali
previste per i turni e le maggiorazioni sono cumulabili con quelle previste per
gli straordinari.
Per i lavoratori
retribuiti in tutto o in parte a provvigioni la maggiorazione del compenso per
lavoro straordinario verrà computata sulla quota oraria della retribuzione di
fatto di cui all'art. 78, tenendo conto, per il calcolo delle provvigioni,
della media dell'ultimo semestre solare o del periodo di lavoro prestato, qualora
questo sia inferiore a sei mesi.
Le ore di lavoro
straordinario saranno cronologicamente annotate a cura dell'azienda su apposito
registro, la cui tenuta è obbligatoria, e che dovrà essere esibito in visione,
a richiesta delle organizzazioni sindacali regionali e provinciali o
comprensoriali, presso la sede della locale Associazione delle SIM.
Il registro di cui
al precedente capoverso può essere sostituito da altra idonea documentazione
nelle aziende che abbiano la contabilità meccanizzata autorizzata.
La liquidazione del
lavoro straordinario dovrà essere effettuata non oltre il mese successivo a
quello in cui il lavoro è stato prestato.
Per quanto non
previsto dal presente contratto in materia di orario di lavoro e lavoro
straordinario valgono le vigenti norme di legge e regolamenti.
Il lavoratore ha
diritto al riposo settimanale nei modi previsti dalle vigenti disposizioni di
legge, alle quali il presente contratto fa esplicito riferimento.
Le festività che
dovranno essere retribuite sono quelle appresso indicate:
Festività nazionali
·
25 aprile - Ricorrenza della Liberazione
·
1° maggio - Festa dei lavoratori
Festività infrasettimanali
·
il 1° giorno dell'anno
·
l'Epifania
·
il giorno di lunedì dopo Pasqua
·
il 15 agosto - festa dell'Assunzione
·
il 1° novembre - Ognissanti
·
l'8 dicembre - Immacolata Concezione
·
il 25 dicembre - Natale
·
il 26 dicembre - S.Stefano
·
la solennità del Patrono del luogo ove si
svolge il lavoro.
In relazione alla norma di cui al primo comma del presente articolo, nessuna riduzione o trattenuta sarà operata sulla retribuzione di fatto ai lavoratori in conseguenza della mancata prestazione di lavoro nei giorni sopra indicati, semprechè non si tratti di prestazioni saltuarie ed occasionali senza carattere di continuità.
Nulla è dovuto ad
alcun titolo al prestatore d'opera - qualunque sia la misura ed il sistema di
retribuzione - nel caso che la festività ricorra in un periodo di sospensione
dalla retribuzione e dal servizio in conseguenza di provvedimenti disciplinari
o di assenza ingiustificata e comunque derivante da ogni altra causa imputabile
al lavoratore stesso.
In caso di
coincidenza di una delle festività sopra elencate con una domenica, in aggiunta
alla retribuzione mensile sarà corrisposto ai lavoratori un ulteriore importo
pari alla quota giornaliera della retribuzione di fatto di cui all'art. 77.
Per le due festività
civili la cui celebrazione è stata spostata alla prima domenica del mese, ai
sensi dell'art. 1, 2°comma, della legge 5 marzo 1977, n. 54 (2 giugno e 4
novembre) il lavoratore beneficerà del trattamento previsto per le festività
che coincidono con la domenica.
NOTA:
Data la coincidenza di alcune festività con l’apertura della Borsa, all’inizio
di ogni anno ASCI, sentite le Organizzazioni sindacali, provvederà a comunicare
le modalità di compensazione dei giorni festivi con giornate di recupero.
Le ore di lavoro, a
qualsiasi titolo richieste, prestate nei giorni festivi di cui all’art. 27,
dovranno essere compensate come lavoro straordinario festivo nella misura e con
le modalità previste dall' art. 23 oppure compensate con giorni di riposo,
fermo restando le maggiorazioni previste e gli obblighi di legge previsti per
il riposo obbligatorio (settimo giorno).
Fermo restando che
la settimana lavorativa - quale che sia la distribuzione dell'orario di lavoro
settimanale - è comunque considerata di cinque giorni lavorativi agli effetti del computo delle ferie, il
personale di cui al presente accordo ha diritto ad un periodo di ferie annuali
nella misura di:
-
ventidue giorni lavorativi sino a 5 anni
compiuti di anzianità;
-
ventitré giorni lavorativi dal 5° al 10° anno
di anzianità compiuta;
-
venticinque giorni lavorativi dal 10° anno di
anzianità.
Dal computo del
predetto periodo di ferie vanno escluse le festività nazionali e
infrasettimanali cadenti nel periodo stesso, e pertanto il periodo di ferie
sarà prolungato di tanti giorni quante sono le festività nazionali e
infrasettimanali in esso comprese.
Compatibilmente con
le esigenze dell'azienda, e tenuto conto di quelle dei lavoratori, è in facoltà
del datore di lavoro stabilire un periodo delle ferie dal maggio all'ottobre.
Le ferie, di norma,
non potranno essere frazionate in più di tre periodi.
Il decorso delle
ferie resta interrotto nel caso di sopravvenienza, durante il periodo stesso,
di malattia regolarmente denunciata e riconosciuta dalle strutture sanitarie
pubbliche competenti per territorio.
Durante il periodo
di ferie decorre a favore del lavoratore la retribuzione di fatto di cui all'art.
78.
Al lavoratore
retribuito in tutto o in parte a provvigione il datore di lavoro corrisponderà,
durante il periodo di ferie, una quota pari alla media delle provvigioni
percepite dallo stesso negli ultimi dodici mesi.
Nelle aziende con un
solo dipendente o quando tutto il personale sia in ferie spetterà al singolo
dipendente, durante il periodo di ferie, la media mensile delle provvigioni
dallo stesso percepita sugli ultimi 12 mesi o nel minor periodo di servizio
prestato.
Per ragioni di
servizio il datore di lavoro potrà richiamare il lavoratore prima del termine
del periodo di ferie, fermi restando il diritto del lavoratore a completare
detto periodo in epoca successiva e il diritto al rimborso delle spese sostenute
sia per l'anticipato rientro, sia per tornare eventualmente al luogo dal quale
il dipendente sia stato richiamato.
Le ferie sono
irrinunciabili e pertanto nessuna indennità è dovuta al lavoratore che
spontaneamente si presenti in servizio durante il turno di ferie assegnatogli.
Per le ferie verrà
istituito presso le aziende apposito registro con le stesse garanzie e modalità
previste dal precedente art. 25 per il lavoro straordinario.
Il registro di cui
al precedente capoverso può essere sostituito da altra idonea documentazione
nelle aziende che abbiano la contabilità meccanizzata autorizzata.
Il personale di cui
al presente accordo ha diritto a 24 ore annue di permessi individuali retribuiti.
I permessi saranno
fruiti individualmente, compatibilmente alle esigenze aziendali, mediante
rotazione dei lavoratori che non implichi assenze tali da ostacolare il normale
andamento dell'attività produttiva o
per necessità individuali.
I permessi non
fruiti entro l'anno di maturazione, se non goduti entro il 31 marzo dell'anno
successivo verranno retribuiti con la retribuzione in vigore alla stessa data.
In caso di prestazione
lavorativa ridotta, nel corso dell'anno di calendario, al lavoratore verrà
corrisposto un dodicesimo dei permessi di cui al presente articolo per ogni
mese intero di servizio prestato presso l'azienda computando come mese intero
la frazione di mese superiore ai 15 giorni, non computandosi a tal fine i
periodi in cui non è dovuta, a carico del datore di lavoro, retribuzione
secondo norma di legge e di contratto.
Le parti, ritenendo
che il rapporto di lavoro a tempo parziale possa essere considerato mezzo
idoneo ad agevolare l'incontro fra domanda ed offerta di lavoro, nell'intento
di garantire ai lavoratori a tempo parziale un corretto ed equo regime
normativo, concordano nel merito quanto segue.
Per lavoro a tempo parziale si intende il rapporto di
lavoro prestato con orario ridotto rispetto a quello stabilito dal presente
contratto. Possono essere adottate entrambe le forme organizzative di part-time
orizzontale e part-time verticale.
Entro 6 mesi dalla richiesta del lavoratore di
ripristinare il rapporto a tempo pieno l’azienda si impegna a comunicare
l’accoglimento della richiesta o a motivare per iscritto il rifiuto.
Il rapporto di
lavoro a tempo parziale ha la funzione di consentire: flessibilità della forza
lavoro in rapporto ai flussi di attività nell'ambito della giornata, della
settimana, del mese o dell'anno; risposta ad esigenze individuali dei
lavoratori, anche già occupati.
Le aziende si
impegnano ad accogliere le domande di trasformazione da tempo pieno a
part-time, con i seguenti limiti:
-
fino a 25 dipendenti 1
-
da 26 a 50 dipendenti 2
-
oltre i 50 dipendenti max 5%
Le aziende devono
accogliere, nell’ambito del 2% dei lavoratori occupati ed in funzione della
fungibilità dei lavoratori interessati, la richiesta (da presentarsi con
preavviso di 60 giorni) di trasformazione temporanea del rapporto di lavoro a
tempo indeterminato da full time a part-time, al fine di permettere
l’assistenza al bambino fino ai 3 anni di età.
Per far fronte alla
minore prestazione lavorativa, le aziende potranno stipulare contratti a
termine di durata pari al periodo di riduzione della prestazione lavorativa,
anche superando i limiti percentuali stabiliti dalla disciplina del contratto a
tempo determinato.
L’instaurazione del
rapporto a tempo parziale dovrà risultare da atto, nel quale siano indicati:
1) il
periodo di prova per i nuovi assunti;
2) la durata della prestazione lavorativa ridotta e le relative modalità da ricondurre ai regimi di orario esistenti in azienda.
La prestazione individuale sarà fissata tra datore di lavoro e lavoratore, di norma, entro le seguenti fasce:
a) nel
caso di orario ridotto rispetto al normale orario settimanale da 20 a 30 ore;
b) nel
caso di orario ridotto rispetto al normale orario mensile da 80 a 120 ore;
c) nel caso di orario ridotto rispetto al normale orario annuale da 800 a 1.300 ore;
3) il
trattamento economico e normativo secondo criteri di proporzionalità all'entità
della prestazione lavorativa.
La prestazione
lavorativa giornaliera fino a 4 ore non potrà essere frazionata nell'arco della
giornata.
Il rapporto a tempo
parziale sarà disciplinato secondo i seguenti principi:
a) volontarietà
di entrambe le parti;
b) reversibilità
della prestazione da tempo parziale a tempo pieno in relazione alle esigenze
aziendali e quando sia compatibile
con le mansioni da svolgere,
ferma restando la volontarietà delle
parti;
c) priorità nel
passaggio da tempo
pieno a tempo parziale, o viceversa, dei lavoratori
già in forza rispetto ad
eventuali nuove assunzioni, per le stesse mansioni;
d) volontarietà delle
parti in caso di modifiche
dell'articolazione dell'orario concordata.
Il
riproporzionamento del trattamento economico dell'art. 77 e normativo del
lavoratore assunto a tempo parziale si determina sulla base del rapporto fra
orario settimanale o mensile ridotto ed il corrispondente orario intero
previsto dal presente contratto.
Fermo restando che,
eccettuate le prestazioni occasionali o saltuarie, la retribuzione sia normale
che di fatto, dei lavoratori assunti a tempo parziale è in misura fissa
mensile, la quota giornaliera di essa si ottiene, in tutti i casi dividendo
l'importo mensile determinato ai sensi dell'articolo 77 per il divisore
convenzionale 26.
Per i lavoratori a
tempo parziale la quota oraria della retribuzione, sia normale che di fatto si
ottiene dividendo la retribuzione mensile che sarebbe spettata in caso di
svolgimento del rapporto a tempo pieno per il divisore convenzionale orario
previsto all'art. 81.
Fermo restando
quanto previsto all'art. 80, in caso di coincidenza di una delle festività di
cui all'art. 27 con una domenica, in aggiunta alla retribuzione mensile sarà
corrisposto ai lavoratori occupati a tempo parziale un ulteriore importo pari
alla quota giornaliera della retribuzione di fatto di cui all'art. 78.
Fermo restando il
computo per dodicesimi dei permessi retribuiti di cui all'art. 35, con le
modalità previste dallo stesso articolo, il numero di ore annuo dei permessi
retribuiti spettanti al lavoratore a tempo parziale si determina utilizzando i
criteri previsti dal precedente art. 39.
Conformemente a
quanto previsto all'art. 29, i lavoratori a tempo parziale hanno diritto a un
periodo di ferie annuali.
Nel solo caso di
prestazione lavorativa configurata come alternanza di mesi lavorati a tempo
pieno con altri non lavorati, in alternativa a quanto previsto al comma
precedente, il periodo di ferie sarà calcolato proporzionalmente in relazione
ai mesi lavorati nel periodo di maturazione, con corresponsione della retribuzione intera.
Per i lavoratori
occupati a tempo parziale il numero di ore di permesso retribuito di cui
all'art. 50 è determinato utilizzando i criteri previsti dal precedente art.
39.
Per lavoro
supplementare s'intende quello prestato fino al raggiungimento dell'orario di
lavoro del personale a tempo pieno.
Ai sensi del quarto
comma dell'art.5 Legge 863/84 sono autorizzate, quando vi sia accordo tra
datore di lavoro e lavoratore, prestazioni di lavoro supplementare, rispetto a
quello individuale concordato, nella misura di 48 ore annue, con riferimento
alle seguenti specifiche esigenze organizzative:
-
compilazione
degli inventari e dei bilanci o
di analoghe brevi necessità di intensificazione dell'attività
lavorativa aziendale;
-
particolari
difficoltà organizzative
derivanti da concomitanti assenze per malattia o infortunio di altri dipendenti
non sostituiti con contratto a termine.
Le ore di lavoro
supplementare verranno retribuite con la quota oraria della retribuzione di
fatto di cui all'art. 78 secondo le modalità previste dall'art. 41 e la
maggiorazione forfettariamente determinata nella misura del 25%, da calcolare
sulla quota oraria della retribuzione di fatto di cui all'art. 41.
Tale maggiorazione
esclude il computo della retribuzione del lavoro supplementare su ogni istituto
differito, ad eccezione del trattamento di fine rapporto.
Saranno valide
altresì intese a livello aziendale o di unità che, alla luce di ulteriori
specifiche esigenze organizzative, similari a quelle di cui sopra, prevedano
quantità superiori a quelle indicate al II comma del presente articolo.
Per i lavoratori a
tempo parziale, in caso di trasformazione del rapporto nel corso dell'anno,
l'importo della tredicesima mensilità è determinato per dodicesimi,
riproporzionando ciascuno di essi sulla base dei criteri previsti dall’art. 87.
Ogni dodicesimo è
calcolato sulla base della retribuzione di fatto, di cui all'art. 78 spettante
all'atto della corresponsione.
I termini di
preavviso per i lavoratori occupati a tempo parziale hanno la stessa durata di
quelli previsti per i lavoratori a tempo pieno e si calcolano in giorni di
calendario indipendentemente dalla durata e dall'articolazione della
prestazione lavorativa.
Essi decorrono dal
primo e dal sedicesimo giorno di ciascun mese.
I lavoratori di cui viene
accertato lo stato di tossicodipendenza,
i quali intendono accedere ai programmi terapeutici e di riabilitazione
presso i servizi sanitari delle unità sanitarie locali o di altre strutture
terapeutico-riabilitative e socio-assistenziali, se assunti a tempo
indeterminato hanno diritto alla conservazione del posto di lavoro per il tempo
in cui la sospensione delle prestazioni lavorative è dovuta all'esecuzione del
trattamento riabilitativo e, comunque, per un periodo non superiore a tre anni.
Tale periodo è
considerato di aspettativa non retribuita.
I lavoratori
familiari di un tossicodipendente possono essere posti, a domanda, in
aspettativa non retribuita per concorrere al programma terapeutico e
socio-riabilitativo del tossicodipendente qualora il servizio per le
tossicodipendenze ne attesti la necessità per un periodo massimo di tre mesi
non frazionabile e non ripetibile.
Le relative domande
devono essere presentate al datore di lavoro in forma scritta dall'interessato
corredate da idonea documentazione redatta dai servizi sanitari o dalle altre
strutture sopra indicate.
Ai lavoratori
studenti, compresi quelli universitari ed equiparati, che devono sostenere
prove di esami, e che, in base alla legge 20 maggio 1970, n. 300 hanno diritto
ad usufruire di permessi giornalieri retribuiti, le aziende concederanno altri
cinque giorni retribuiti, pari a 37,50 ore lavorative all'anno, per la relativa
preparazione.
I permessi di cui al
precedente comma saranno retribuiti previa presentazione della documentazione
ufficiale degli esami sostenuti (certificati, dichiarazioni, libretti e ogni
altro idoneo mezzo di prova).
Al fine di contribuire al miglioramento culturale e professionale dei lavoratori, le aziende concederanno, nei casi e alle condizioni di cui ai successivi commi, permessi retribuiti ai lavoratori non in prova che intendono frequentare corsi di studio compresi nell'ordinamento scolastico, svolti presso istituti pubblici costituiti in base alla legge 31 dicembre 1962, n.1859, o riconosciuti in base alla legge 19 gennaio 1942, n.86, nonché corsi regolari di studio per il conseguimento del diploma di scuola secondaria superiore, per il conseguimento di diplomi universitari o di laurea.
I lavoratori
potranno richiedere permessi retribuiti per un massimo di 150 ore pro capite in
un triennio e nei limiti di un monte ore globale per tutti i dipendenti
dell'unità produttiva che sarà determinato all'inizio di ogni triennio
moltiplicando le 150 ore per un fattore pari al decimo del numero totale dei
dipendenti occupati nella unità produttiva a tale data. Le ore di permesso, da
utilizzare nell'arco del triennio, sono usufruibili anche in un solo anno.
I lavoratori che
potranno assentarsi dall'unità produttiva per frequentare i corsi di studio non
dovranno superare, nelle stesse ore di lavoro, il cinque per cento della forza
occupata alla data di cui al precedente comma.
Nelle aziende che occupano
fino a 30 dipendenti il diritto allo studio è comunque riconosciuto a due
lavoratori nel corso dell'anno.
In ogni unità
produttiva e nell'ambito di questa, per ogni singolo reparto, deve essere
comunque garantito lo svolgimento della normale attività.
Il lavoratore che
chiederà di assentarsi con permessi retribuiti ai sensi del presente articolo
dovrà specificare il corso di studio al quale intende partecipare che dovrà
comportare l'effettiva frequenza, anche in ore non coincidenti con l'orario di
lavoro, ad un numero di ore doppio di quelle chieste come permesso retribuito.
A tal fine il
lavoratore interessato dovrà presentare la
domanda scritta all'azienda nei termini e con le modalità che saranno
concordate con il datore di lavoro. Tali termini, di norma, non saranno
inferiori al trimestre.
Qualora il numero
dei richiedenti sia tale da comportare il superamento della media annua del
monte ore triennale e determini comunque l'insorgere di situazioni contrastanti
con le condizioni di cui al 3° e 5° comma del presente articolo, la direzione
aziendale, d'accordo con la rappresentanza sindacale ove esistente
nell'azienda, e fermo restando quanto previsto ai precedenti 3° e 5° comma,
provvederà a ridurre proporzionalmente i diritti individuali sul monte ore
complessivo in base ai criteri obiettivi (quali: età, anzianità di servizio,
caratteristiche dei corsi di studio) per la identificazione dei beneficiari dei
permessi e della relativa misura di ore assegnabili a ciascuno.
I lavoratori
dovranno fornire all'azienda un certificato di iscrizione al corso e
successivamente certificati mensili di effettiva frequenza con identificazione
delle ore relative.
Dei permessi di cui
al II comma potranno altresì usufruire i lavoratori extracomunitari per la partecipazione
a corsi di scolarizzazione dedicati, organizzati da istituti e/o enti pubblici,
con i limiti e le modalità di cui ai commi precedenti.
Sono altresì previsti permessi studio per un totale annuo
di ore 75 per specializzazioni che soddisfino contemporaneamente le richieste
delle aziende e quelle dei dipendenti.
Al lavoratore che
non sia in periodo di prova compete, per contrarre matrimonio, un congedo
straordinario della durata di giorni quindici di calendario.
Compatibilmente con
le esigenze dell'azienda, il datore di lavoro dovrà concedere il congedo
straordinario con decorrenza dal terzo giorno antecedente alla celebrazione del
matrimonio.
Il lavoratore ha
l'obbligo di esibire al datore di lavoro, alla fine del congedo, regolare
documentazione della celebrazione del matrimonio.
Durante il periodo
di congedo straordinario per matrimonio, il lavoratore è considerato ad ogni
effetto in attività di servizio, conservando il diritto alla retribuzione di
fatto di cui all'art. 78.
La chiamata alle
armi per adempiere agli obblighi di leva è disciplinata dal D.L.C.P.S. 13
settembre 1946, n.303, a norma del quale il rapporto di lavoro non viene
risolto, ma si considera sospeso per il periodo del servizio militare di leva,
con diritto alla conservazione del posto.
Al termine del
servizio militare di leva per congedamento o per invio in licenza illimitata in
attesa di congedo, il lavoratore entro trenta giorni dal congedamento o
dall'invio in licenza deve porsi a disposizione del datore di lavoro per
riprendere servizio, in mancanza di che il rapporto di lavoro è risolto.
Il periodo trascorso
in servizio militare va computato nell'anzianità di servizio.
Ai sensi e per gli
effetti del secondo comma dell'art. 2120 c.c., come modificato dalla legge 29
maggio 1982, n.297, a decorrere dal 1° aprile 1987, durante il periodo
trascorso in servizio militare deve essere computato nella retribuzione utile
ai fini del calcolo del trattamento di fine rapporto l'equivalente della
normale retribuzione di cui all'art. 77
alla quale il lavoratore avrebbe avuto diritto in caso di normale svolgimento
del rapporto di lavoro.
Non saranno, invece,
computati a nessun effetto i periodi di ferma volontaria eccedenti la durata
normale del servizio di leva.
Nel caso di
cessazione dell'attività dell'azienda, il periodo trascorso in servizio
militare sarà computato nella anzianità del lavoratore fino alla cessazione
della stessa.
Le norme del
presente articolo non si applicano nel caso di contratto a termine e di
assunzione per lavori stagionali o saltuari.
Le norme di cui al
presente articolo si applicano, per effetto dell'art.7 della legge 15 dicembre
1972, n.772, sul riconoscimento dell'obiezione di coscienza, anche ai
lavoratori che prestano servizio civile sostitutivo, nonché per effetto della
legge 26 febbraio 1987, n.49, sulla cooperazione dell'Italia con i Paesi in via
di sviluppo, ai lavoratori ai quali sia riconosciuta la qualifica di volontari
in servizio civile, ai sensi della legge stessa.
In caso di richiamo
alle armi, il lavoratore ha diritto, per il periodo in cui rimane sotto le
armi, alla conservazione del posto.
Ai sensi e per gli
effetti del secondo comma dell'art. 2120 c.c., come modificato dalla legge 29
maggio 1982, n.297, a decorrere dal 1° aprile 1987, durante il periodo di
richiamo alle armi deve essere computato nella retribuzione utile ai fini del calcolo
del trattamento di fine rapporto l'equivalente della normale retribuzione di
cui all'art. 77 alla quale il lavoratore avrebbe avuto diritto in caso di
normale svolgimento del rapporto di lavoro.
Durante il periodo
di richiamo alle armi il personale avrà diritto al trattamento previsto dalla
legge 10 giugno 1940, n.653.
Il trattamento
previsto dalle norme di legge e contrattuali a favore dei richiamati ha termine
con la cessazione dell'attività dell'azienda.
Alla fine del
richiamo - sia in caso di invio di congedo come in quello di invio in licenza
illimitata in attesa di congedo - il lavoratore deve porsi a disposizione del
datore di lavoro per riprendere la sua occupazione entro il termine di cinque
giorni se il richiamo ha avuto durata non superiore ad un mese, di otto giorni
se ha avuto durata superiore ad un mese ma non a sei mesi, di quindici giorni
se ha avuto durata superiore a sei mesi. Nel caso che, senza giustificato
impedimento, il lavoratore non si ponga a disposizione del datore di lavoro nei
termini sopra indicati, sarà considerato dimissionario.
Nei confronti del
lavoratore richiamato alle armi:
a) in caso
di contratto a termine, la decorrenza del termine è
sospesa;
b) in
caso di rapporto stagionale, il posto è conservato limitatamente alla durata
del contratto;
c) in
caso di richiamo durante il periodo di prova, il rapporto di lavoro resta
sospeso fino alla fine del richiamo, e il periodo trascorso in servizio
militare non è computato agli
effetti dell'anzianità di servizio;
d) in
caso di richiamo durante il periodo di preavviso di licenziamento, il
posto è conservato
fino al termine del richiamo alle
armi e il relativo periodo è computato agli effetti
dell'anzianità di servizio.
L'azienda ha facoltà
di inviare il personale in missione temporanea fuori della propria residenza.
In tal caso al
personale - fatta eccezione per i viaggiatori e i piazzisti, i quali non
rientrano nella sfera di applicazione del presente contratto - compete:
1) il
rimborso delle spese effettive di viaggio;
2) il
rimborso delle spese effettive per il
trasporto del bagaglio;
3) il
rimborso delle spese postali, telegrafiche ed altre, sostenute in esecuzione
del mandato nell'interesse dell'azienda;
4) una
diaria non inferiore alla quota giornaliera della retribuzione di fatto di cui all'art. 78; qualora non vi sia
pernottamento fuori sede la diaria verrà ridotta di un terzo.
Il rimborso di
quanto indicato ai punti 1), 2) e 3) sarà riconosciuto a consegna di giustificativi
fiscalmente validi.
Per le missioni di
durata superiore al mese verrà corrisposta una diaria ridotta del 10%.
Analogamente si procederà quando le attribuzioni del lavoratore comportino
viaggi in misura superiore al 50% delle giornate lavorate mensilmente.
In luogo delle
diarie di cui al n.4), il lavoratore ha facoltà di farsi corrispondere il
rimborso a piè di lista delle spese di vitto e alloggio, con trattamento
uniforme per tutto il personale a fronte di giustificativi fiscalmente validi.
Per brevi trasferte
in località vicine verrà rimborsata la spesa effettiva del viaggio e quella di
soggiorno.
I trasferimenti di
residenza danno diritto alle seguenti indennità:
A. al
lavoratore che non sia capo-famiglia:
1) il
rimborso della spesa effettiva di viaggio per la via più breve;
2) il rimborso della spesa effettiva per il
trasporto del mobilio e del bagaglio;
3) il
rimborso dell'eventuale perdita di pigione qualora non sia stato possibile sciogliere la locazione o far
luogo al subaffitto; tale rimborso va
corrisposto per un massimo di
nove mesi;
4) una diaria
nella misura fissata per il
personale in missione temporanea pari a
quella prevista dall'art.
54 ovvero un rimborso a
piè di lista con le modalità indicate nello stesso articolo;
B. al lavoratore
che sia capo-famiglia e cioè famiglia propria o conviva con parenti
verso cui abbia obblighi di alimenti:
1) il rimborso
delle spese effettive di viaggio per la via più breve
per sè e per le persone di famiglia;
2) il rimborso delle spese effettive per il
trasporto del mobilio o bagaglio;
3) il
rimborso dell'eventuale perdita di pigione ove non sia stato possibile sciogliere
la locazione o far luogo al
subaffitto; tale rimborso va
corrisposto per un
massimo di nove mesi;
4) una
diaria nella misura fissata per il
personale in missione temporanea, per sè
e per ciascun convivente a
carico; per i figli conviventi a carico
la diaria è ridotta a tre quinti. In luogo
di detta diaria il datore di lavoro può corrispondere il rimborso a piè
di lista delle spese di
vitto ed alloggio sostenute dal lavoratore per
sè e per i familiari a carico
componenti il nucleo famiglia.
Le diarie o i
rimborsi di cui al presente articolo saranno corrisposti per il tempo
strettamente necessario al trasloco. Quando il trasferimento comporta anche il
trasporto del mobilio, il lavoratore avrà diritto a percepire le diarie o i
rimborsi di cui al presente articolo fino a 8 giorni dopo l'arrivo del mobilio.
Il trasferimento dei
lavoratori che determini il cambiamento di residenza verrà comunicato per
iscritto agli interessati con un preavviso di 45 giorni ovvero di 70 giorni per
coloro che abbiano familiari o conviventi a carico.
Per i lavoratori che
abbiano compiuto 50 anni ed abbiano maturato più di 20 anni di servizio il
trasferimento sarà effettuato previo
consenso del lavoratore stesso e gli sarà comunicato per iscritto nei
termini indicati al comma precedente.
In tali ipotesi, ai
lavoratori sarà riconosciuto, per un periodo massimo di 12 mesi, il rimborso
dell'eventuale differenza del canone effettivo di locazione per un alloggio
dello stesso tipo di quello occupato nella località di provenienza.
A norma dell'art.13
della legge 20 maggio 1970, n.300, il lavoratore non può essere trasferito da
una unità aziendale ad un'altra se non per comprovate ragioni tecniche,
organizzative e produttive.
Il personale
trasferito avrà diritto, in caso di successivo licenziamento, al rimborso delle
spese per il ritorno suo e della sua famiglia nel luogo di provenienza, purché
il rientro sia effettuato entro sei mesi dal licenziamento, salvo i casi di
forza maggiore.
Nell'ambito
della normativa del Servizio Sanitario Nazionale il datore di lavoro ha
l'obbligo di rilasciare ai propri dipendenti, all'atto dell'assunzione, la
certificazione eventualmente prescritta dalle vigenti disposizioni di legge o
di regolamento ai fini dell'iscrizione del lavoratore stesso al Servizio
Sanitario Nazionale.
Salvo il caso di
giustificato e comprovato impedimento e fermi restando gli obblighi di cui al
precedente art. 58 il lavoratore ha l'obbligo
di dare immediata notizia della propria malattia al datore di lavoro; in caso
di mancata comunicazione, trascorso un giorno dall'inizio dell'assenza,
l'assenza stessa sarà considerata ingiustificata, con le conseguenze previste
dagli artt. 103-106 del presente contratto.
Nell'ipotesi di
continuazione della malattia, salvo il caso di giustificato e comprovato
impedimento, il lavoratore ha l'obbligo di dare immediata notizia della
continuazione stessa all'azienda da cui dipende; in caso di mancata comunicazione,
trascorso un giorno dall'inizio dell'assenza, ed il mancato invio della
documentazione entro le 48 ore, l'assenza stessa sarà considerata
ingiustificata con le conseguenze previste dagli art. 103 e 106 del presente
contratto.
Ai sensi dell'art.5
della legge 20 maggio 1970, n.300, il datore di lavoro o chi ne fa le veci ha
diritto di far effettuare il controllo delle assenze per infermità di malattia
attraverso i servizi ispettivi degli Istituti competenti nonché dai medici dei
servizi sanitari indicati dalla Regione. Il datore di lavoro o chi ne fa le
veci ha inoltre la facoltà di far controllare la idoneità fisica del lavoratore
da parte di enti pubblici ed istituti specializzati di diritto pubblico.
L' azienda ha
facoltà di far controllare le assenze per infermità secondo le disposizioni di
legge che regolano la materia.
Il lavoratore
assente per malattia è tenuto a trovarsi nel proprio domicilio dalle ore 10.00
alle ore 12.00 e dalle ore 17.00 alle ore 19.00, di tutti i giorni della
settimana, al fine di consentire l'effettuazione delle visite di controllo.
Qualora le
suindicate fasce orarie di reperibilità dovessero essere modificate a seguito
di un provvedimento amministrativo o legislativo su decisione dell'ente
preposto ai controlli, in orari diversi da quelli indicati al secondo comma del
presente articolo, questi ultimi saranno adeguati ai nuovi criteri
organizzativi.
Durante la malattia,
il lavoratore non in prova ha diritto alla conservazione del posto sino ad un
massimo di 180 giorni sino a 10 anni di anzianità in un anno solare, e 360
giorni dopo 10 anni di anzianità trascorso il quale, perdurando la malattia, il
datore di lavoro potrà procedere al licenziamento con la corresponsione di
quanto previsto all'art. 92 del presente contratto.
Dieci giorni prima
della scadenza dei termini di cui sopra il lavoratore può richiedere una
aspettativa non retribuita sino ad un massimo di 120 giorni. Fermo restando che
nell'arco del quinquennio le assenze non potranno superare i 900 giorni di
calendario.
Il periodo di
malattia è considerato utile ai fini del computo delle indennità di preavviso e
del Trattamento Fine Rapporto.
Nei confronti dei
lavoratori assunti con contratto a tempo determinato le norme relative alla
conservazione del posto ed al trattamento retributivo di cui al successivo
articolo sono applicabili nei limiti di scadenza del contratto stesso.
Durante il periodo
di malattia, previsto dall'articolo precedente, il lavoratore avrà diritto,
alle normali scadenze dei periodi di paga:
A. ad
una indennità pari al cento per cento della retribuzione giornaliera per i primi 3 giorni "periodo di
carenza";
B. ad
una indennità pari al cinquanta per cento della retribuzione giornaliera per i giorni di malattia dal quarto al
ventesimo e pari a due
terzi della retribuzione stessa per i giorni di
malattia dal ventunesimo in poi, posta
a carico dell'INPS ai sensi
dell'articolo 74 della
legge 23 dicembre 1978, n.833, secondo
le modalità stabilite,
e anticipata dal datore di lavoro ai sensi dell'art.1
della legge 29 febbraio 1980, n.33.
L'importo anticipato dal datore di
lavoro è posto a conguaglio con i contributi dovuti all'INPS, secondo le
modalità di cui agli articoli
1 e 2 della legge
29 febbraio 1980, n.33;
C. ad
una integrazione dell'indennità a carico dell'INPS da corrispondersi dal datore
di lavoro, a suo carico, in modo da raggiungere complessivamente il 100%
della retribuzione.
Al fine della
percezione delle indennità economiche relative al periodo di malattia il
lavoratore è tenuto - ai sensi dell'art.2 della legge 29 febbraio 1980, n.33 -
a recapitare o a trasmettere a mezzo raccomandata con avviso di ricevimento
entro 48 ore dal rilascio da parte del medico curante l'attestazione
sull'inizio e la durata presunta della malattia nonché i successivi certificati
in caso di ricaduta o continuazione della malattia.
Al momento della
risoluzione del rapporto, il datore di lavoro è obbligato a rilasciare una
dichiarazione di responsabilità dalla quale risulti il numero di giornate di
malattia indennizzate nel periodo, precedente alla data di risoluzione del
rapporto, dell'anno di calendario in corso.
Le indennità a
carico del datore di lavoro non sono dovute se l'INPS non corrisponde per
qualsiasi motivo l'indennità di cui alla lettera a) del presente articolo; se
l'indennità stessa è corrisposta dall'INPS in misura ridotta, il datore di
lavoro non è tenuto ad integrare la parte di indennità non corrisposta
dall'Istituto.
Le aziende sono
tenute ad assicurare presso l'INAIL contro gli infortuni sul lavoro e le
malattie professionali il personale dipendente soggetto all'obbligo assicurativo
secondo le vigenti norme legislative e regolamentari.
Il lavoratore deve
dare immediata notizia di qualsiasi infortunio, anche di lieve entità, al
proprio datore di lavoro; quando il lavoratore abbia trascurato di ottemperare
all'obbligo predetto e il datore di lavoro, non essendo venuto altrimenti a
conoscenza dell'infortunio, non abbia potuto inoltrare la prescritta denuncia
all'INAIL, il datore di lavoro resta esonerato da ogni e qualsiasi
responsabilità derivante dal ritardo stesso.
Per la conservazione
del posto e per la risoluzione del rapporto di lavoro valgono le stesse norme
di cui all' art. 65.
Ai sensi dell'art.73
del D.P.R. 30 giugno 1965, n.1124, il datore di lavoro è tenuto a corrispondere
un'intera quota giornaliera della retribuzione di fatto di cui all'art. 78 per
la giornata in cui avviene l'infortunio.
A decorrere dal
primo giorno successivo a quello dell'infortunio, verrà corrisposta dal datore
di lavoro al lavoratore assente per inabilità temporanea assoluta derivante da
infortunio sul lavoro una integrazione dell'indennità corrisposta dall'INAIL
fino a raggiungere complessivamente il 100% (cento per cento) della
retribuzione giornaliera netta.
Nei confronti dei
lavoratori infortunati sul lavoro la conservazione del posto, è garantita sino
a completa guarigione alla condizione che siano esibiti dal lavoratore regolari
certificati medici.
I lavoratori affetti
da tubercolosi, che siano ricoverati in istituti sanitari e case di cura a
carico dell'assicurazione obbligatoria TBC o dello Stato, delle provincie e dei
comuni, a proprie spese, hanno diritto
alla conservazione del posto fino a ventiquattro mesi dalla data di sospensione
del lavoro a causa della malattia tubercolare; nel caso di dimissioni per
dichiarata guarigione, prima della scadenza di venti mesi dalla data di
sospensione predetta hanno il diritto alla conservazione del posto fino a
quattro mesi successivi alla dimissione stessa.
Per le aziende che
impiegano più di 15 dipendenti l'obbligo di conservazione del posto sussiste in
ogni caso fino a sei mesi dopo la data di dimissioni dal luogo di cura per
avvenuta stabilizzazione, ai sensi dell'art.9 della legge 14 dicembre 1970,
n.1088.
Tanto nei casi di
ricovero in luogo di cura quanto negli altri casi, al lavoratore affetto da
malattia tubercolare o oncologica sarà riconosciuto nell'anzianità di servizio
un periodo massimo di 180 giorni.
La medesima disciplina si applica ai lavoratori affetti da
malattie immunodeficitarie e renali. I soggetti sottoposti a dialisi o affetti
da sclerosi multipla fruiscono di permessi retribuiti in base a quanto disposto
dalla legge n. 104/92.
In base a quanto
stabilito dalla L. 8/3/2000 n. 53, durante lo stato di gravidanza e puerperio
la lavoratrice madre (o il padre nei casi disciplinati dalla legge stessa) ha
diritto di astenersi dal lavoro:
a) per
i due mesi precedenti la data presunta del parto indicata nel certificato
medico di gravidanza;
b) per il
periodo intercorrente tra la data presunta del parto e il parto stesso;
nel caso in cui il parto avvenga in anticipo rispetto alla data presunta, i
giorni non goduti di astensione obbligatoria prima del parto vengono aggiunti
al periodo di cui al comma c) prolungando la durata dello stesso;
c) per
i tre mesi dopo il parto.
Durante il periodo
di assenza obbligatoria la lavoratrice ha diritto ad una indennità pari all'80%
della retribuzione, posta a carico dell'INPS dall'art. 74 della Legge 23
dicembre 1978, n. 833, secondo le modalità stabilite, e anticipata dal datore
di lavoro ai sensi dell'art. 1 della Legge 29 febbraio 1980, n.33, e ad una
integrazione fino al raggiungimento del 100% della retribuzione di fatto.
L'importo anticipato
dal datore di lavoro è posto a conguaglio con i contributi dovuti all'INPS,
secondo le modalità di cui agli articoli 1 e 2 della Legge 29 febbraio 1980, n.
33.
Nei confronti delle
lavoratrici assunte a tempo determinato per i lavori stagionali, l'INPS
provvede direttamente al pagamento delle prestazioni di maternità agli aventi
diritto, ai sensi del sesto comma dell'art. 1 della Legge 29 febbraio 1980, n.
33.
Nei confronti delle lavoratrici che abbiano adottato bambini o che li abbiano ottenuti in affidamento preadottivo si applica L. 8/3/2000 n. 53.
Nei primi 8 anni di
vita del bambino, trascorso il periodo di astensione obbligatoria, ciascun
lavoratore ha diritto di astenersi dal lavoro, per un periodo non superiore a
dieci mesi, con le seguenti modalità:
a) la
madre lavoratrice, per un periodo continuativo o frazionato non superiore a 6
mesi;
b) il
padre lavoratore, per un periodo continuativo o frazionato non superiore a 6
mesi. Nel caso in cui il padre eserciti il diritto di astenersi dal lavoro per
un periodo non inferiore a tre mesi, il limite è elevato a 7 mesi e il limite complessivo
delle astensioni dal lavoro dei genitori è conseguentemente elevato a 11 mesi;
c) qualora
vi sia un solo genitore, per un periodo continuativo o frazionato non superiore
a 10 mesi.
La lavoratrice/il
lavoratore che intenda astenersi dal lavoro per i periodi sopra indicati è
tenuto a comunicarlo al datore di lavoro con un preavviso non inferiore a 15
giorni.
Durante il periodo
di assenza facoltativa, fino al terzo anno di età del bambino, la lavoratrice
ha diritto ad una indennità pari al 30% della retribuzione, posta a carico
dell'INPS dall'art. 74 della Legge 23 dicembre 1978, n. 833, secondo le
modalità stabilite, e anticipata dal datore di lavoro ai sensi dell'art. 1
della Legge 29 febbraio 1980, n.33. Per i periodi successivi, la prestazione è identica
a condizione che il reddito individuale dell’interessato sia inferiore a 2,5
volte il trattamento minimo di pensione.
L'importo anticipato
dal datore di lavoro è posto a conguaglio con i contributi dovuti all'INPS,
secondo le modalità di cui agli articoli 1 e 2 della Legge 29 febbraio 1980, n.
33.
Il datore di lavoro
deve consentire alle lavoratrici madri, durante il primo anno di vita del
bambino, due periodi di riposo, di un'ora ciascuna anche cumulabili, durante la
giornata.
Il riposo è uno solo
quando l'orario giornaliero di lavoro è inferiore a 5 ore.
In caso di parto
plurimo, i permessi di cui sopra si intendono raddoppiati.
Il diritto di cui al
comma precedente è riconosciuto in alternativa alla madre, al padre lavoratore,
in applicazione della sentenza della Corte Costituzionale n. 1 del 19/1/1987
ove l'assistenza della madre al minore sia diventata impossibile per decesso o
grave infermità.
L'indennità è
anticipata dal datore di lavoro ed è portata a conguaglio con gli importi
contributivi dovuti all'ente assicuratore, ai sensi dell'art. 8 della legge 9
dicembre 1977, n. 903.
Entrambi i genitori alternativamente hanno diritto di assentarsi dal lavoro durante le malattie del bambino di età inferiore ai tre anni, dietro presentazione di certificato medico e senza alcun diritto alla retribuzione.
Nel
caso in cui l’età del bambino sia compresa fra i tre e gli otto anni,
l’astensione dal lavoro non può superare il limite di 5 giorni lavorativi
all’anno per ciascun genitore, dietro presentazione di certificato medico e
senza alcun diritto alla retribuzione.
La
malattia del bambino che dia luogo a ricovero ospedaliero interrompe il decorso
del periodo di ferie in godimento da parte del genitore.
Ai sensi della legge
31 marzo 1954, n. 90, per le festività cadenti nel periodo di assenza
obbligatoria e facoltativa, la lavoratrice ha diritto a un'indennità
integrativa di quella a carico dell'INPS, da corrispondersi a carico del datore
di lavoro in modo da raggiungere complessivamente il 100% (cento per cento)
della quota giornaliera della retribuzione di fatto di cui all'art. 78.
Per quanto non
previsto dal presente contratto in materia di gravidanza e puerperio valgono le
norme di legge e regolamenti vigenti.
In caso di
sospensione del lavoro per fatto dipendente dal datore di lavoro e indipendente
dalla volontà del lavoratore, questi ha diritto alla retribuzione di fatto di
cui all' art. 78, per tutto il periodo della sospensione.
La norma di cui al
precedente comma non si applica nel caso di pubbliche calamità, eventi
atmosferici straordinari e altri casi di forza maggiore oggettivi che
impediscano l'attività lavorativa per l'intera giornata.
L'anzianità di
servizio decorre dal giorno in cui il lavoratore è entrato a far parte della
azienda, quali che siano le mansioni ad esso affidate.
Sono fatti salvi
criteri diversi di decorrenza dell'anzianità espressamente previsti per singoli
istituti contrattuali, ai fini della maturazione dei relativi diritti.
Il prestatore di
lavoro deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a
quelle corrispondenti al livello superiore che abbia successivamente acquisito
ovvero a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte, senza alcuna
diminuzione della retribuzione. Nel caso di assegnazione a mansioni superiori
il prestatore ha diritto al trattamento corrispondente all'attività svolta e
l'assegnazione stessa diviene definitiva, ove la medesima non abbia avuto luogo
per sostituzione di lavoratore assente con diritto alla conservazione del
posto, dopo un periodo non superiore a tre mesi.
Il lavoratore
promosso a livello superiore ha diritto alla retribuzione contrattuale del
nuovo livello; qualora il lavoratore percepisca, all'atto della promozione, una
retribuzione superiore al minimo tabellare del nuovo livello, manterrà la
relativa eccedenza come assegno ad personam avente lo stesso titolo e
caratteristiche originarie. In ogni caso, tale eccedenza non potrà essere
assorbita dagli scatti di anzianità e dall'indennità di contingenza.
Il lavoratore
appartenente a qualifica non impiegatizia ai sensi di legge, in caso di
passaggio a categoria impiegatizia, conserva l'anzianità maturata nelle
rispettive qualifiche di impiegato e di lavoratore con mansioni non
impiegatizie.
Per l'anzianità di
servizio maturata presso la stessa azienda o gruppo aziendale il personale ha
diritto a dieci scatti biennali.
Gli importi degli
scatti in cifra fissa sono determinati per ciascun livello di inquadramento,
nelle seguenti misure:
|
Quadri A |
90.000 |
|
Quadri B |
80.000 |
|
Livello A |
60.000 |
|
Livello B |
55.000 |
|
Livello C |
48.000 |
|
Livello D |
42.000 |
|
Livello E |
40.000 |
L'importo degli
scatti, determinati secondo i criteri di cui ai commi precedenti, viene
corrisposto con decorrenza dal primo giorno del mese immediatamente successivo
a quello in cui si compie il biennio di anzianità.
In occasione del
nuovo scatto, l'importo maturato precedentemente è da calcolarsi con i valori
indicati nella tabella di cui al presente articolo senza liquidazione di
arretrati per gli scatti maturati per il periodo pregresso.
La normale
retribuzione del lavoratore è costituita dalle seguenti voci:
a) paga
base;
b) indennità
di contingenza;
c) scatti di anzianità;
d) altri elementi
derivanti dalla contrattazione
collettiva e/o individuale.
Le parti si
impegnano ad armonizzare, l'indennità di cui alla lettera b), sulla scorta
degli accordi intercorsi in sede confederale o di eventuali leggi in materia.
La retribuzione di
fatto è costituita dalle voci di cui al precedente art. 77, nonché da tutti gli
altri elementi retributivi aventi carattere continuativo ad esclusione dei
rimborsi di spese, dei compensi per lavoro straordinario, delle gratificazioni
straordinarie o una tantum, e di ogni elemento espressamente escluso dalle
parti del calcolo di singoli istituti contrattuali ovvero esclusi
dall'imponibile contributivo a norma di legge.
Eccettuate le
prestazioni occasionali o saltuarie, la retribuzione mensile, sia normale che
di fatto, è in misura fissa e cioè non variabile in relazione alle festività,
ai permessi retribuiti, alle giornate di riposo settimanale di legge cadenti
nel periodo di paga e, fatte salve le condizioni di miglior favore, alla
distribuzione dell'orario settimanale. Essa si riferisce pertanto a tutte le
giornate del mese di calendario.
La quota giornaliera
della retribuzione, sia normale che di fatto, si ottiene, in tutti i casi,
dividendo l'importo mensile per il divisore convenzionale 26.
Le parti si danno
atto che con l'adozione del divisore convenzionale di cui al presente articolo
hanno inteso stabilire l'equivalenza di trattamento sia per le trattenute sia
per il pagamento delle giornate lavorative.
La quota oraria
della retribuzione, sia normale che di fatto, si ottiene dividendo l'importo
mensile per i seguenti divisori convenzionali:
1) 163, per
il personale la
cui durata normale di lavoro è di 37,50 ore settimanali;
2) 184, per
il personale la
cui durata normale di lavoro è di 42,50 ore settimanali.
In caso di aumenti
di tabelle, gli aumenti di merito concessi dalle aziende, nonché gli aumenti
derivanti da scatti di anzianità, non possono essere assorbiti.
Per aumenti di
merito devono intendersi gli assegni corrisposti con riferimento alle
attitudini e al rendimento del lavoratore ed esplicitamente indicati in atto
scritto.
Gli aumenti che non
siano di merito e non derivino da scatti di anzianità, erogati dalle aziende
indipendentemente dai contratti collettivi stipulati in sede sindacale, possono
essere assorbiti in tutto o in parte, in caso di aumento di tabella, solo se
l'assorbimento sia stato previsto da eventuali accordi sindacali oppure
espressamente stabilito all'atto dell'assunzione o successive concessioni.
Il personale
dipendente addetto allo sviluppo, o ad attività commerciali potrà, a seguito di
accordo consensuale, essere retribuito
in tutto o in parte a provvigione, la parte fissa della retribuzione e le
provvigioni dovranno essere determinati dal datore di lavoro sulla base dei
risultati scaturiti dall'attività del lavoratore e comunicati per iscritto. Con
tale sistema dovrà essere assicurata al personale una media annua (periodo 1/1
- 31/12) riferita alla retribuzione di cui all'art. 77 del presente contratto
per i pari livello.
Dovrà essere,
comunque, effettuato mensilmente il versamento di una somma pari al minimo come
sopra stabilito, tutte le volte che tale minimo, tra stipendio e provvigioni,
non sia raggiunto, fermo restando il conguaglio alla fine del periodo di cui
sopra.
Senza pregiudizio di
eventuali procedimenti penali e delle sanzioni disciplinari, al personale
normalmente adibito ad operazioni di cassa con carattere di continuità, qualora
abbia piena e completa responsabilità della gestione di cassa, con l'obbligo di
accollarsi le eventuali differenze, compete un'indennità di cassa e di maneggio
di denaro nella misura fissa di lire 100.000 per 12 mensilità.
La retribuzione
corrisposta al lavoratore dovrà risultare da apposito prospetto paga nel quale
dovrà essere specificato il periodo di lavoro a cui la retribuzione si
riferisce, l'importo della retribuzione, la misura e l'importo dell'eventuale
lavoro straordinario e di tutti gli altri elementi che concorrono a formare
l'importo corrisposto nonché tutte le ritenute effettuate.
Il prospetto paga
deve recare la firma, sigla o timbro del datore di lavoro.
La retribuzione deve
essere corrisposta al lavoratore non oltre l'ultimo giorno lavorativo di ogni
mese.
All'atto del
pagamento della retribuzione verrà consegnata al lavoratore una busta o
prospetto equivalente in cui dovranno essere distintamente specificate: la
ragione sociale della azienda, il nome del lavoratore, il periodo di paga cui
la retribuzione si riferisce, nonché le singole voci e rispettivi importi
costituenti la retribuzione (stipendio, contingenza, ecc.) e l'elencazione
delle trattenute.
Tanto in pendenza
del rapporto di lavoro quanto alla fine di esso, in caso di contestazione su
uno o più elementi costitutivi della retribuzione, dovrà essere intanto
corrisposta al lavoratore la parte della retribuzione non contestata, contro il
rilascio da parte del lavoratore stesso della quietanza per la somma
corrisposta.
Al personale
compreso nella sfera di applicazione del presente accordo sarà corrisposto, in
coincidenza con la vigilia di Natale, un importo pari ad una mensilità della
retribuzione di fatto di cui all'art. 78 (tredicesima mensilità), esclusi gli
assegni familiari.
In caso di
prestazione lavorativa ridotta, rispetto all'intero periodo di 12 mesi
precedenti alla suddetta data, il lavoratore avrà diritto a tanti dodicesimi
dell'ammontare della 13^ mensilità quanti sono i mesi di servizio prestato
presso l'azienda, computando come mese intero la frazione di mese superiore ai
15 giorni.
Ai lavoratori
retribuiti in tutto o in parte con provvigioni o percentuali, il calcolo
dell'importo della tredicesima mensilità dovrà essere effettuato sulla base
della media delle provvigioni o delle percentuali maturate nell'anno corrente o
comunque nel periodo di minore servizio prestato presso l'azienda.
Dall'ammontare della
tredicesima mensilità saranno detratti i ratei relativi ai periodi in cui non
sia stata corrisposta dal datore di lavoro la retribuzione per una delle cause
previste dal presente contratto.
Per i periodi di
assenza obbligatoria per gravidanza e puerperio di cui al precedente art.
67, la lavoratrice ha diritto a
percepire dal datore di lavoro la tredicesima mensilità intera deducendo
l'importo dell'80% (ottanta per cento) erogato dall'INPS.
Ai sensi dell'art.
2118 del codice civile ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto di
lavoro a tempo indeterminato dando preavviso scritto a mezzo lettera
raccomandata con ricevuta di ritorno o altro mezzo idoneo a certificare la data
di ricevimento, nei termini stabiliti nel successivo art. 92.
Ai sensi dell'art.
2119 del codice civile, ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto di
lavoro, prima della scadenza del termine se il contratto è a tempo determinato,
o senza preavviso se il contratto è a tempo indeterminato, qualora si verifichi
una causa che non consenta la prosecuzione anche provvisoria del rapporto
(giusta causa).
La comunicazione del
recesso deve essere effettuata per iscritto, a mezzo lettera raccomandata con
ricevuta di ritorno o altro mezzo idoneo a certificare la data di ricevimento,
contenente l'indicazione dei motivi.
A puro titolo
esemplificativo, rientrano fra le cause di cui al primo comma del presente
articolo:
-
il diverbio litigioso seguito da vie di fatto
in servizio anche fra dipendenti, che
comporti nocumento o turbativa al normale esercizio dell'attività
aziendale;
-
l'insubordinazione verso i superiori
accompagnata da comportamento
oltraggioso;
-
l'irregolare
dolosa scritturazione o
timbratura di schede di controllo delle presenze al lavoro;
-
l'appropriazione nel luogo di
lavoro di beni aziendali o di
terzi;
-
il danneggiamento volontario di beni
dell'azienda o di terzi;
-
l'esecuzione,
senza permesso, di lavoro
nell'azienda per conto proprio o di terzi.
Se il contratto è a
tempo indeterminato, al prestatore che recede per giusta causa compete
l'indennità di cui al successivo art. 93.
Il mancato rispetto
delle norme sopracitate rende nullo il provvedimento.
I licenziamenti per
giustificato motivo si applicano nel rispetto della legge 15 luglio 1966 n.
604, dell'art. 35 della legge 20 maggio 1970 n. 300, e della legge 11 maggio
1990 n. 108.
Il datore di lavoro
deve comunicare il licenziamento per iscritto, a mezzo di lettera raccomandata
con ricevuta di ritorno o altro mezzo idoneo a certificare la data di
ricevimento.
In caso di
licenziamento per "giustificato motivo oggettivo" il lavoratore può
chiedere entro 15 giorni dalla comunicazione del licenziamento i motivi che lo
hanno determinato; in tal caso il datore di lavoro è tenuto ad indicarli per
iscritto entro 5 giorni dalla richiesta.
Il licenziamento
intimato senza l'osservanza delle norme di cui al secondo e terzo comma del
presente articolo è inefficace.
Sono esclusi dalla
sfera di applicazione del presente articolo i lavoratori in periodo di prova e
quelli che siano in possesso dei requisiti di legge per avere diritto alla
pensione di vecchiaia.
Il licenziamento del
lavoratore seguito da nuova assunzione presso la stessa ditta deve considerarsi
improduttivo di effetti giuridici quando sia rivolto alla violazione delle
norme protettive dei diritti del lavoratore e sempre che sia provata la
simulazione.
Il licenziamento si
presume comunque simulato - salvo prova del contrario - se la nuova assunzione
venga effettuata entro un mese dal licenziamento.
I termini di
preavviso, a decorrere dal primo o dal sedicesimo giorno di ciascun mese, sono
i seguenti:
a) fino
a cinque anni di servizio compiuti:
QUADRI A-B 60
giorni di calendario
LIVELLO
A-B 45 giorni di calendario
LIVELLO
C-D 30 giorni di calendario
LIVELLO
E 15 giorni di calendario
b) oltre
i cinque anni e fino a dieci anni di servizi compiuti:
QUADRI A-B 90
giorni di calendario
LIVELLO
A-B 60 giorni di calendario
LIVELLO
C-D 45 giorni di calendario
LIVELLO
E 30 giorni di calendario
c) oltre
i dieci anni di servizio compiuti:
QUADRI A-B 120 giorni di calendario
LIVELLO
A-B 90 giorni di
calendario
LIVELLO
C-D 60 giorni di
calendario
LIVELLO
E 45 giorni di calendario
In caso di
dimissioni da parte del dipendente i periodi di cui sopra sono ridotti del 50%
con una prestazione minima di 15 giorni.
Ai sensi del secondo
comma dell'art. 2118 del Codice Civile in caso di mancato preavviso al
lavoratore sarà corrisposta una indennità equivalente all'importo della
retribuzione di fatto di cui all'art. 78, corrispondente al periodo di cui
all'articolo precedente, comprensiva dei ratei di 13ma mensilità.
In ogni caso di
risoluzione del rapporto di lavoro subordinato il prestatore di lavoro ha
diritto ad un trattamento di fine rapporto determinato secondo le norme della
Legge 29 maggio 1982, n. 297, e secondo le norme del presente articolo.
Ai sensi e per gli
effetti del 2° comma dell'art. 2120 codice civile, come modificato dalla Legge
29 maggio 1982, n. 297, sono escluse dalla quota annua della retribuzione utile
ai fini del calcolo del trattamento di fine rapporto le seguenti somme:
-
rimborsi spese;
-
le
somme concesse occasionalmente a titolo di "una
tantum", gratificazioni straordinarie non contrattuali e simili;
-
i
compensi per lavoro
straordinario e lavoro
festivo non continuativo;
-
l'indennità sostitutiva del preavviso, di cui
agli art. 92 e 97;
-
l'indennità sostitutiva di ferie di cui
all'art. 29;
-
le
indennità di trasferta
e diarie non
aventi carattere continuativo nonché,
quando le stesse
hanno carattere
continuativo, una quota
di esse pari
all'ammontare esente dall'IRPEF;
-
gli
elementi espressamente esclusi
dalla contrattazione collettiva
integrativa.
Ai sensi del terzo
comma art 2120 C.C., come modificato dalla Legge 29.05.82, n. 297, in caso di
sospensione della prestazione di lavoro nel corso dell'anno per una delle cause
di cui all'art. 2110 C.C., nonché in caso di sospensione totale o parziale per
la quale sia prevista l'integrazione salariale, in luogo delle indennità
economiche corrisposte dagli istituti assistenziali (INPS, INAIL), deve essere
computato nella quota annua della retribuzione utile al calcolo del trattamento
di fine rapporto l'equivalente della retribuzione a cui il lavoratore avrebbe
avuto diritto in caso di normale svolgimento del rapporto di lavoro.
In caso di cessione
o trasformazione in qualsiasi modo della ditta si fa espresso riferimento
all'articolo 47 della legge 428 del 29 dicembre 1990.
In caso di
fallimento della azienda, il dipendente ha diritto alla indennità di preavviso
e al trattamento di fine rapporto stabiliti nel presente contratto ed il
complessivo suo avere sarà considerato credito privilegiato ai sensi delle
vigenti disposizioni di legge.
In caso di decesso
del dipendente, il trattamento di fine rapporto e l'indennità sostitutiva del
preavviso saranno corrisposti agli aventi diritto secondo le disposizioni di
legge vigenti in materia.
Il trattamento di
fine rapporto deve essere corrisposto alla cessazione del servizio nei tempi
tecnici necessari alla elaborazione, aumentato del tasso di rivalutazione, di
cui alla Legge 29 maggio 1982 n. 297, e comunque non oltre 60 giorni dalla data
di cessazione del rapporto di lavoro.
In caso di
dimissioni, sarà corrisposto al lavoratore dimissionario il trattamento di fine
rapporto di cui all'art. 94.
Le dimissioni devono
essere rassegnate in ogni caso per iscritto con lettera raccomandata o altro
mezzo idoneo a certificare la data di ricevimento e con rispetto dei termini di
preavviso stabiliti dall'art. 92, del presente contratto.
Ove il dipendente
non abbia dato il preavviso, il datore di lavoro ha facoltà di ritenergli dalle
competenze nette una somma pari all'importo di cui all'art. 93.
Su richiesta del
dimissionario, il datore di lavoro può rinunciare al preavviso, facendo in tal
caso cessare subito il rapporto di lavoro. Ove invece il datore di lavoro
intenda di sua iniziativa far cessare il rapporto prima della scadenza del
preavviso, ne avrà facoltà, ma dovrà corrispondere al lavoratore l'indennità
sostitutiva per il periodo di anticipata risoluzione del rapporto di lavoro.
Per il trattamento
spettante alla lavoratrice che rassegna le dimissioni in occasione della
maternità, valgono le norme di cui alla
legge 1204.
Il lavoratore ha
l'obbligo di osservare nel modo più scrupoloso i doveri e il segreto di ufficio,
di usare modi cortesi con il pubblico e di tenere una condotta conforme ai
civili doveri e di cooperare alla prosperità dell'impresa.
E' vietato al
personale ritornare nei locali dell'azienda e trattenersi oltre l'orario
prescritto se non per ragioni di servizio, e con l'autorizzazione della
azienda.
Non è consentito al
personale di allontanarsi dal servizio durante l'orario se non per ragioni di
lavoro e con permesso esplicito.
Il datore di lavoro
a sua volta non potrà trattenere il proprio personale oltre l'orario normale,
salvo nel caso di prestazione di lavoro straordinario.
Il lavoratore,
previa espressa autorizzazione, può allontanarsi dal lavoro anche per ragioni
estranee al servizio. In tal caso è in facoltà del datore di lavoro richiedere
il recupero delle ore di assenza con altrettante ore di lavoro normale nella
misura massima di un'ora al giorno senza diritto ad alcuna maggiorazione.
Al termine
dell'orario di lavoro, prima che sia dato il segnale di uscita, è assolutamente
vietato abbandonare il proprio posto.
Salvo i casi di
legittimo impedimento, di cui sempre incombe al lavoratore l'onere della prova,
e fermo restando l'obbligo di dare immediata notizia dell'assenza al datore di
lavoro, le assenze devono essere giustificate per iscritto presso l'azienda
entro 48 ore, per gli eventuali accertamenti.
Nel caso di assenze
non giustificate sarà operata la trattenuta di tante quote giornaliere della
retribuzione di fatto di cui all'art. 78, quante sono le giornate di assenza,
fatta salva l'applicazione della sanzione prevista dal successivo art. 106.
I lavoratori hanno
l'obbligo di rispettare l'orario di lavoro.
Nei confronti dei
ritardatari sarà operata una trattenuta, che dovrà figurare sul prospetto paga
di importo pari alle spettanze corrispondenti al ritardo, fatta salva
l'applicazione della sanzione prevista dal successivo art. 106.
E dovere del
personale di comunicare immediatamente all'azienda ogni mutamento della propria
dimora sia durante il servizio che durante i congedi.
Il personale ha
altresì l'obbligo di rispettare ogni altra disposizione emanata dall'azienda
per regolare il servizio interno in quanto non contrasti con le norme del
presente accordo e con le leggi vigenti e rientri nelle normali attribuzioni
del datore di lavoro.
Tali norme dovranno
essere rese note al personale con comunicazione scritta o mediante affissione
nell'interno dell'azienda.
La inosservanza dei
doveri da parte del personale dipendente comporta i seguenti provvedimenti, che
saranno presi dal datore di lavoro in relazione alla entità delle mancanze e
alle circostanze che le accompagnano:
1) biasimo
inflitto verbalmente per le mancanze più lievi;
2) biasimo
inflitto per iscritto nei casi
di recidiva delle infrazioni di cui al precedente punto
1);
3) multa in misura non eccedente l'importo di 4 ore
della normale retribuzione di cui all'art. 77.
4) sospensione
dalla retribuzione e dal servizio per
un massimo di giorni 10;
5) licenziamento
disciplinare con o senza preavviso e con le altre conseguenze di ragione e di
legge.
I provvedimenti
disciplinari vengono applicati secondo le norme di legge in relazione alla
gravità o recidività della mancanza o della colpa, senza riguardo all'ordine in
cui sono elencati.
A puro titolo di
riferimento si precisa:
1) il
provvedimento della multa da 1 a 4
ore si applica nei confronti del lavoratore che:
- ritardi nell'inizio
del lavoro senza giustificazione, per un importo pari
all'ammontare della trattenuta;
- esegua
ripetutamente con negligenza il lavoro affidatogli;
- si assenti
dal lavoro fino a tre giorni nell'anno solare senza comprovata giustificazione;
- non dia
immediata notizia di
ogni mutamento della propria dimora, sia durante il
servizio che durante i congedi;
2) il
provvedimento della sospensione da 1
a 10 giorni dalla retribuzione e dal
servizio si applica
nei confronti del lavoratore
che:
- arrechi danno
alle cose ricevute
in dotazione ed uso, con dimostrata responsabilità;
- si
presenti in servizio in stato di manifesta ubriachezza;
- commetta recidiva,
oltre la terza
volta nell'anno solare, in qualunque
delle mancanze che
prevedono la multa, salvo il caso dell'assenza ingiustificata;
- abbandoni
senza giustificato motivo il posto di lavoro;
- esegua ripetutamente con negligenza o voluta
lentezza il lavoro affidatogli;
- effettui
irregolari scritturazioni o timbrature per se o per gli altri di
cartellini schede o
altra alterazione dei sistemi
aziendali di controllo e di presenza.
Salva ogni altra
azione legale, il provvedimento del licenziamento
disciplinare si applica per le seguenti mancanze:
-
assenza ingiustificata oltre tre giorni
nell'anno solare;
-
recidiva
nei ritardi ingiustificati oltre la quinta
volta nell'anno solare, dopo normale diffida per iscritto;
-
grave violazione degli obblighi di cui
all'art. 101;
-
infrazione
alle norme di
legge circa la
sicurezza per la consegna e
ritiro dei valori mobiliari.
-
l'abuso
di fiducia, la concorrenza, la violazione del segreto
d'ufficio;
-
l'esecuzione,
in concorrenza con
l'attività dell'azienda, di lavoro
per conto proprio
o di terzi, fuori dell'orario
di lavoro;
-
procuri
gravi danni economici
all'azienda a seguito
di un comportamento negligente;
-
la recidiva
oltre la terza volta nell'anno
solare in qualunque delle mancanze che
prevedono la sospensione, fatto salvo quanto previsto per la recidiva nei
ritardi.
L'importo delle
multe sarà destinato al Fondo pensioni dei lavoratori dipendenti. Il lavoratore
ha facoltà di prendere visione della documentazione relativa al versamento.
Ai sensi e per gli
effetti dell’art. 7 della legge 20 maggio 1970, n. 300, le disposizioni
contenute negli articoli di cui al titolo “Dovere del personale e norme
disciplinari” nonché quelle contenute nei regolamenti o accordi aziendali in
materia di sanzioni disciplinari devono essere portate a conoscenza dei
lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti.
L’azienda dovrà
portare a conoscenza, per iscritto, al lavoratore la contestazione. Il
lavoratore, nel tempo di quindici giorni, potrà far pervenire all’azienda le
sue controdeduzioni ed eventualmente richiedere un incontro con l’assistenza
dell’Organizzazione sindacale a cui aderisce o alla quale conferisce mandato.
L’eventuale adozione del provvedimento disciplinare dovrà essere comunicata al lavoratore con lettera raccomandata entro 15 giorni dalla scadenza del termine assegnato al lavoratore stesso per presentare le sue controdeduzioni.
Per esigenze dovute
a difficoltà nella fase di valutazione delle controdeduzioni e di decisione nel
merito, il termine di cui sopra può essere prorogato di 30 giorni, purché
l’azienda ne dia preventiva comunicazione scritta al lavoratore interessato.
Il lavoratore
colpito da provvedimento disciplinare il quale intenda impugnare la legittimità
del provvedimento stesso può avvalersi delle procedure di conciliazione ed
arbitrato previste dall’art. 7 della legge 20 maggio 1970, n. 300.
Per le mansioni che
saranno definite a livello aziendale e comunicate al lavoratore, prima
dell'assunzione o del passaggio di mansione, il datore di lavoro potrà
richiedere al lavoratore una cauzione non superiore al valore di sei mensilità
di retribuzione.
La cauzione sarà
costituita da titoli di Stato, depositati presso un Istituto bancario e
vincolati dal datore di lavoro, oppure potrà essere versata in libretto di
risparmio parimenti vincolato al datore di lavoro, il quale rilascerà regolare
ricevuta con gli estremi dei titoli o del libretto che gli vengono consegnati:
gli interessi e gli eventuali premi maturati restano a disposizione del
lavoratore, il quale ha sempre diritto di prelevarli senza alcuna formalità.
La cauzione potrà
essere anche prestata, con il consenso del datore di lavoro, mediante polizza
di garanzia costituita presso un istituto assicuratore o con fideiussione
bancaria.
In tal caso il
datore di lavoro avrà facoltà di provvedere al pagamento dei relativi premi
rivalendosi sulla retribuzione del prestatore d'opera.
La cauzione rimane
di proprietà del lavoratore o dei suoi aventi diritto, e non può comunque
confondersi con i beni dell'azienda.
Il datore di lavoro
ha diritto di rivalersi sulla cauzione per gli eventuali danni subiti, previa
contestazione al prestatore d'opera.
In caso di
disaccordo, dovrà essere esperito un tentativo di componimento attraverso le
associazioni sindacali competenti.
All'atto della
cessazione del rapporto di lavoro, ove non esistano valide ragioni di
contestazione da parte del datore di lavoro, il prestatore d'opera dovrà essere
posto in condizioni di poter ritirare la cauzione entro il termine di quindici
giorni dalla data di cessazione del servizio.
I controlli di
attività affidate ai collaboratori potranno essere effettuati dal datore di
lavoro o da chi per esso, in qualsiasi momento.
Ogni eventuale
deficienza emergente dalle risultanze contabili dovrà, entro il mese successivo
alla effettuazione del riscontro essere contestata all'interessato, il quale
entro otto giorni dovrà comunicare per iscritto al datore di lavoro le proprie
giustificazioni.
Le deficienze non
giustificate emergenti dopo tale controllo saranno comunicate per iscritto
all'interessato, che avrà l'obbligo di rifonderle al datore di lavoro nel
termine massimo di otto giorni dal ricevimento della comunicazione.
Ai lavoratori con
responsabilità di direzione esecutiva, nei casi in cui le norme di legge o di
regolamento attribuiscano loro specifiche responsabilità civili o penali, anche
in presenza di apposite deleghe nei rapporti con i terzi, è riconosciuta
l'assistenza legale e la copertura di eventuali spese connesse, in caso di
procedimenti civili o penali per cause non dipendenti da colpa grave o dolo e
relative a fatti direttamente connessi con l'esercizio delle funzioni svolte.
Ove il dipendente
sia privato della libertà personale in conseguenza di procedimento penale, il
datore di lavoro lo sospenderà dal servizio e dallo stipendio o salario e ogni
altro emolumento e compenso fino al giudicato definitivo.
In caso di
procedimento penale per reato non colposo, ove il lavoratore abbia ottenuto la
libertà provvisoria, il datore di lavoro ha facoltà di sospenderlo dal servizio
e dallo stipendio o salario e ogni altro emolumento o compenso.
Salva l'ipotesi di
cui al successivo comma, dopo il giudicato definitivo il datore di lavoro
deciderà sull'eventuale riammissione in servizio, fermo restando che comunque
il periodo di sospensione non sarà computato agli effetti dell'anzianità del
lavoratore.
Nella ipotesi di
sentenza definitiva di assoluzione il lavoratore ha diritto in ogni caso alla
riammissione in servizio.
In caso di condanna
per delitto non colposo commesso fuori dall'azienda, al lavoratore che non sia
riammesso in servizio spetterà il trattamento previsto dal presente contratto
per il caso di dimissioni.
Il rapporto di
lavoro si intenderà, invece, risolto di pieno diritto e con gli effetti del
licenziamento in tronco, qualora la condanna risulti motivata da reato commesso
nei riguardi del datore di lavoro o in servizio.
Quando viene fatto
obbligo al personale di indossare speciali divise la spesa relativa è a carico
del datore di lavoro.
Le parti si danno
atto che la materia relativa agli appalti è disciplinata dalla Legge 23 ottobre
1960, n. 1369, che dispone norme in materia di intermediazione ed
interposizione nelle prestazioni di lavoro, in base alle quali sono esclusi
dagli appalti i lavori che sono strettamente pertinenti all'attività propria
dell'azienda.
Le aziende
appaltanti devono esigere dalle aziende appaltatrici il rispetto delle norme
contrattuali del settore merceologico cui appartengono le aziende appaltatrici
stesse e quello di tutte le norme previdenziali ed antinfortunistiche.
A tal proposito
annualmente sarà data comunicazione alla Commissione Paritetica della
situazione generale degli appalti.
Data la particolare
attività che permette lo sviluppo della iniziativa imprenditoriale autonoma
nelle aree della raccolta ordini e della sollecitazione si individuano nelle
figure dei "Promotori Finanziari" lavoratori autonomi pagati a
provvigione.
Detti lavoratori per
essere considerati autonomi devono avere le seguenti caratteristiche:
1) iscrizione
all'Albo dei promotori finanziari;
2) avere
il mandato dalla SIM in via esclusiva;
3) organizzare autonomamente e con rischio
proprio l'attività professionale
nel rispetto della
normativa vigente, tenuto
conto delle preliminari esigenze della
propria clientela,
dell'attività dei mercati Mobiliari ed all'attività delle SIM
da cui ha avuto il mandato;
4) svolgere
l'attività con mezzi propri ed autonomamente.
E' facoltà della SIM
mettere a disposizione locali, mezzi ed attrezzature proprie che verranno date
in comodato gratuito al lavoratore autonomo al quale verrà addebitato soltanto
il rimborso delle spese sostenute dal comodante per l'uso.
Il contratto
collettivo nazionale di lavoro ha durata quadriennale per la parte normativa e
biennale per quella economica, pertanto:
·
la parte normativa decorre dal 1° gennaio 2000
e scadrà il 31 dicembre 2003;
·
per il primo biennio, la parte economica
decorre dal 1° gennaio 2000 e scadrà il 31 dicembre 2001;
·
per il secondo biennio, la parte economica
decorre dal 1° gennaio 2002 e scadrà il 31 dicembre 2003.
A valere dal futuro
rinnovo del contratto collettivo nazionale, le Organizzazioni sindacali dei
lavoratori stipulanti si impegnano a presentare la piattaforma alle controparti
imprenditoriali in tempo utile per consentire l’apertura delle trattative tre
mesi prima della scadenza del contratto predetto.
Durante il
suindicato periodo e per il mese successivo a detta scadenza - ovvero per un
periodo di due mesi dalla presentazione della piattaforma se successiva - le
Parti non assumeranno iniziative unilaterali nè procederanno ad azioni dirette.
La violazione di tale periodo di raffreddamento comporterà, come conseguenza a
carico della parte che vi avrà dato causa, l’anticipazione o lo slittamento di
tre mesi della data a partire dalla quale decorre l’indennità di vacanza
contrattuale appresso disciplinata.
Resta fermo che al
termine del primo biennio di valenza contrattuale scadrà la “parte economica”
del presente accordo di rinnovo.
Entro tale termine
di scadenza le Organizzazioni sindacali stipulanti presenteranno le loro
richieste di adeguamento del trattamento economico, in coerenza con quanto
stabilito dal protocollo 23 luglio 1993.
In relazione a
quanto previsto dal Protocollo 23 luglio 1993, a valere dal futuro rinnovo del
contratto nazionale ed in riferimento a quanto stabilito relativamente alla
procedura per la presentazione della piattaforma sindacale e l’avvio delle
trattative nazionali, le Parti stipulanti convengono che in caso di mancato
accordo, dopo tre mesi dalla data di scadenza del contratto e comunque dopo tre
mesi dalla data di presentazione della piattaforma di rinnovo se successiva
alla scadenza del contratto, verrà corrisposto ai lavoratori dipendenti un
apposito elemento provvisorio della retribuzione denominato indennità di vacanza
contrattuale.
L’importo di tale
elemento sarà pari al 30% del tasso di inflazione programmato, applicato alla
paga di livello (comprensiva della ex paga e dell’eventuale ex assegno di
grado), nonchè ai sensi del punto 2 del Protocollo 23 luglio 1993, all’indennità
di ex scala mobile.
Dopo sei mesi di vacanza contrattuale, detto importo sarà pari al 50% dell’inflazione programmata.
Dalla data di
decorrenza dell’accordo di rinnovo del contratto nazionale l’indennità cessa di
essere erogata.
Il presente accordo
ed eventuale regolamento interno saranno affissi in ogni sede.
Con decorrenza 1° aprile 1996
|
CLASSIFICAZIONE |
RETRIBUZIONE
BASE AL 1°/04/1996 |
|
QUADRO
A |
£.2.240.000 |
|
QUADRO
B |
£.
2.135.000 |
|
LIVELLO
A |
£.
1.805.000 |
|
LIVELLO
B |
£.
1.640.000 |
|
LIVELLO
C |
£.
1.420.000 |
|
LIVELLO
D |
£.
1.250.000 |
|
LIVELLO
E |
£.
1.140.000 |
I miglioramenti
economici attribuiti aziendalmente al lavoratore alla data di sottoscrizione
del presente accordo o successivamente non sono assorbibili o conguagliabili
con quelli che derivano dalla costituzione del presente contratto, salvo che
siano stati attribuiti a titolo di anticipazione sui miglioramenti economici.
Con decorrenza 1° gennaio 1998
In sede di rinnovo
della parte economica del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i
quadri, gli impiegati e gli operai delle società di intermediazione mobiliare,
società di raccolta e di sollecitazione al pubblico risparmio e aziende di
servizi intrinsecamente ordinate e funzionali alla stesse, le parti hanno
convenuto di determinare gli aumenti, per il biennio 1998/1999, anche sulla
base dell’inflazione programmata.
Si sono quindi
concordati i seguenti aumenti:
dal 1/1/98 - 1,80%
dal 1/1/99 - 1,80%
come da tabella che
segue:
|
LIVELLI |
31/12/97 |
01/01/98 |
01/01/99 |
|
QUADRO
A |
L.
3.290.000 |
L.
3.350.000 |
L.
3.410.000 |
|
QUADRO
B |
L.
3.185.000 |
L.
3.242.000 |
L.
3.299.000 |
|
LIVELLO
A |
L.
2.845.000 |
L.
2.896.000 |
L.
2.947.000 |
|
LIVELLO
B |
L.
2.670.000 |
L.
2.718.000 |
L.
2.766.000 |
|
LIVELLO
C |
L.
2.440.000 |
L.
2.484.000 |
L.
2.528.000 |
|
LIVELLO
D |
L.
2.260.000 |
L.
2.300.000 |
L.
2.340.000 |
|
LIVELLO
E |
L.
2.140.000 |
L.
2.179.000 |
L.
2.218.000 |
|
Nota:
gli aumenti riflettono sia l’indice ISTAT di aumento dei prezzi sia la
rivalutazione degli scatti. |
|||
In sede di rinnovo della parte economica del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i quadri, gli impiegati e gli operai delle società di intermediazione mobiliare, società di raccolta e di sollecitazione al pubblico risparmio e aziende di servizi intrinsecamente ordinate e funzionali alla stesse, le parti hanno convenuto di:
Ø ripartire
la retribuzione lorda annua su 13 mensilità, a far data dal 1° giugno 2000;
Ø determinare
gli aumenti, per il biennio 2000/2001, sulla base dell’inflazione programmata.
|
LIVELLI |
01/06/2000 |
01/01/2001 |
|
QUADRO
A |
L.
3.461.000 |
L.
3.513.000 |
|
QUADRO
B |
L.
3.348.000 |
L.
3.398.000 |
|
LIVELLO
A |
L.
2.991.000 |
L.
3.036.000 |
|
LIVELLO
B |
L.
2.807.000 |
L.
2.849.000 |
|
LIVELLO
C |
L.
2.566.000 |
L.
2.604.000 |
|
LIVELLO
D |
L.
2.375.000 |
L.
2.411.000 |
|
LIVELLO
E |
L.
2.251.000 |
L.
2.285.000 |
|
Nota:
gli aumenti riflettono sia l’indice ISTAT di aumento dei prezzi sia la
rivalutazione degli scatti. Gli aumenti sono
stati calcolati su paga base e contingenza, non solo sui minimi tabellari. |
||
MINIMI
IN EURO (i minimi e successive rivalutazioni saranno applicati a far data dal
1/1/2002)
|
LIVELLI |
01/06/2000 |
01/01/2001 |
|
QUADRO
A |
1787,45 |
1814,31 |
|
QUADRO
B |
1729,09 |
1754,92 |
|
LIVELLO
A |
1544,72 |
1567,96 |
|
LIVELLO
B |
1449,69 |
1471,38 |
|
LIVELLO
C |
1325,22 |
1344,85 |
|
LIVELLO
D |
1226,58 |
1245,17 |
|
LIVELLO
E |
1162,54 |
1180,10 |
In riferimento al
periodo di vacatio dal 1° gennaio al
31 maggio 2000 viene erogata la seguente quota una tantum esclusivamente per i lavoratori in servizio alla data
della firma del presente contratto e per il personale che ha cessato il
rapporto di lavoro per riconoscimento di pensione INPS per vecchiaia,
anzianità, invalidità dal 1° gennaio al 31 maggio 2000.
|
CLASSIFICAZIONE |
PERIODO
DAL 1/1/2000 AL
31/05/2000 |
|
QUADRO
A |
£.
260.000 |
|
QUADRO
B |
£.
250.000 |
|
LIVELLO
A |
£.
220.000 |
|
LIVELLO
B |
£.
210.000 |
|
LIVELLO
C |
£.
190.000 |
|
LIVELLO
D |
£.
180.000 |
|
LIVELLO
E |
£.
170.000 |
La quota una tantum è la mediazione di tutti gli
incrementi maturati nei mesi di vacatio,
indipendentemente dalla quantità della prestazione.
Nel caso di
prestazioni inferiori al periodo 1° gennaio – 31 maggio 2000 gli importi
saranno riproporzionati su base mensile, con gli stessi criteri previsti per il
calcolo delle mensilità aggiuntive.
In applicazione del
punto 2 dell’articolo 25 della legge 223/91 si indicano le mansioni per le
quali non esiste l’obbligo della percentuale del 12% di assunzioni che devono
essere effettuate attingendo dalle liste delle fasce deboli:
1)
personale
appartenente alle qualifiche appositamente
individuate dai contratti collettivi di categoria.
Si
individuano in queste qualifiche tutte quelle che richiedono una
professionalità elevata e per le quali la precedente normativa prevedeva la
possibilità di assunzione nominativa ed in via esplicita:
·
i quadri
·
i lavoratori inquadrati nei livelli A,B,C,D.
2)
personale
con qualifica di dirigente
3)
lavoratori
destinati a svolgere mansioni di guardia giurata, quando questi siano in
possesso di attestazione di idoneità rilasciata dalle competenti autorità di
pubblica sicurezza;
4)
personale
da destinare ad attività di pubblica sicurezza;
personale da
destinare ad attività ovvero a servizi essenziali ai fini dell’integrità e
dell’affidabilità di strutture rilevanti per la sicurezza dello Stato,
determinate con decreto del Presidente del Consiglio dei ministri su proposta
del Ministro del Lavoro e della Previdenza Sociale, sentiti il Comitato
interministeriale per le informazioni e la sicurezza, istituito ai sensi
dell’articolo 2 della legge 24 ottobre 1977, n. 801, e le associazioni
sindacali di categoria dei datori di lavoro e dei lavoratori maggiormente
rappresentative sul piano nazionale.
INDICE
PREMESSA.............. 3
TITOLO
I
RELAZIONI
SINDACALI
Art. 1 - Ente
Bilaterale Nazionale 5
Art. 2 -
Fondo integrativo pensione 6
Art. 2.1 –
Assistenza sanitaria 7
Art. 2.2 -
Contratti di formazione e lavoro.. 7
Art. 2.3 -
Contratti a tempo determinato.............. 8
Art. 2.4 -
Lavoratori stagionali 10
Art. 2.5 -
Apprendistato......... 10
Art. 2.6 -
Lavoro temporaneo............ 11
Art. 2.7 -
Sicurezza nei luoghi di lavoro 12
Art. 2.8 -
Materie di contrattazione aziendale 12
Art. 2.9 -
Collegio di Conciliazione e Arbitrato 12
Art. 2.10 -
Aggiornamento professionale.......... 16
TITOLO
II
DIRITTI
SINDACALI
Art. 3 -
Dirigenti Sindacali 17
Art. 4 -
Trattenute Contributi Sindacali 17
Art. 5 -
Permessi Retribuiti R.S.A... 18
Art. 6 -
Permessi non retribuiti R.S.A... 18
Art. 7 -
Assemblea............ 19
Art. 7.1 –
Relazioni sindacali 20
Art. 8 -
Disposizioni Particolari............ 21
TITOLO
III
DISCIPLINA
DEL RAPPORTO DI LAVORO
Art. 9 -
Norme per l'assunzione.......... 21
Art. 10 -
Periodo di prova.... 22
CLASSIFICAZIONE
DEL PERSONALE
Art. 11 -
Classificazione Unica 23
DISPOSIZIONI
PER I QUADRI
Art. 12 -
Polizza Assicurativa............ 26
Art. 13 -
Trasferimenti.......... 26
Art. 14 -
Sviluppo professionale.......... 27
ORARIO
DI LAVORO
Art. 15 -
Durata settimanale............ 27
Art. 15.1 -
Banca delle ore....... 27
Art. 16 -
Articolazione dei giorni di lavoro 29
Art. 17 -
Regimi orario lavoro multiperiodale........ 29
Art. 18 -
Attività fuori dall'Azienda............ 30
Art. 19 -
Esposizione orario di lavoro... 30
Art. 20 - Lavoro
festivo, domenicale notturno 30
Art. 21 -
Lavori discontinui............ 31
LAVORO
STRAORDINARIO
Art. 22 -
Riferimenti e vincoli 31
Art. 23 -
Percentuali di maggiorazione........ 32
Art. 24 -
Lavoro festivo.. 32
Art. 25 -
Registro lavoro straordinario.......... 33
RIPOSO
SETTIMANALE E FESTIVITA'
Art. 26 -
Riposo settimanale............ 33
Art. 27 -
Festività 33
Art. 28 -
Lavoro prestato nelle festività - compensazione...... 34
FERIE
Art. 29 -
Durata. 35
Art. 30 -
Periodo di utilizzo. 35
Art. 31 -
Corresponsione delle ferie..... 35
Art. 32 -
Richiamo dalle ferie............ 36
Art. 33 -
Irrinunciabilità delle ferie..... 36
Art. 34 -
Registro ferie..... 36
PERMESSI
INDIVIDUALI RETRIBUITI
Art. 35 -
Permessi Individuali Retribuiti 36
CONTRATTI
PART-TIME
Art. 36 -
Definizione............ 37
Art. 36.1 -
Part-time post maternità............ 38
Art. 37 -
Estremi del rapporto 38
Art. 38 -
Disciplina del rapporto............ 38
Art. 39 -
Riproporzionamento 39
Art. 40 -
Quota giornaliera della retribuzione.......... 39
Art. 41 -
Quota oraria della retribuzione.......... 39
Art. 42 -
Festività 39
Art. 43 -
Permessi retribuiti 40
Art. 44 -
Ferie.... 40
Art. 45 -
Permessi per studio............ 40
Art. 46 -
Lavoro Supplementare...... 40
Art. 47 -
Tredicesima mensilità 41
Art. 48 -
Preavviso 41
TOSSICODIPENDENTI
Art. 49 -
Tossicodipendenti.. 42
CONGEDI
- DIRITTO ALLO STUDIO
Art. 50 -
Permessi per esami retribuiti 42
Art. 51 -
Permessi per corsi di studio retribuiti 42
CONGEDO
MATRIMONIALE
Art. 52 -
Congedo Matrimoniale.......... 44
CHIAMATA
E RICHIAMO ALLE ARMI E SERVIZIO CIVILE
Art. 53 -
Militare di leva...... 44
Art. 54 -
Richiamo alle armi 45
MISSIONI
E TRASFERIMENTI
Art. 55 -
Modalità di rimborso 46
Art. 56 -
Trasferimenti di residenza 47
Art. 57 -
Motivi del trasferimento......... 48
MALATTIE
E INFORTUNI
Art. 58 -
Iscrizione al S.S.N... 49
Art. 59 -
Comunicazione, ripresa del
lavoro, controllo della malattia 49
Art. 60 -
Visite di controllo 50
Art. 61 -
Conservazione del posto............ 50
Art. 62 -
Indennità giornaliera malattia 50
Art. 63 -
Assicurazione INAIL 51
Art. 64 -
Indennità giornaliera infortunio............ 52
Art. 65 -
Conservazione del posto per infortunio............ 52
Art. 66 -
Conservazione del posto per TBC e malattie oncologiche,
malattie immunodeficitarie e renali... 52
GRAVIDANZA
E PUERPERIO
Art. 67 -
Astensione dal lavoro 53
Art. 68 –
Astensione facoltativa............ 54
Art. 69 -
Riposi giornalieri............ 55
Art. 70 -
Assistenza alle malattie 55
Art. 71 -
Integrazioni............ 56
SOSPENSIONE
DEL LAVORO
Art. 72 -
Sospensioni del lavoro 56
ANZIANITA'
DI SERVIZIO
Art. 73 -
Anzianità di servizio. 56
PASSAGGI
DI QUALIFICA
Art. 74 -
Passaggi di qualifica 57
Art. 75 -
Promozioni a livello superiore 57
SCATTI
DI ANZIANITA'
Art. 76 -
Scatti di anzianità 57
TRATTAMENTO
ECONOMICO
Art. 77 -
Trattamento Economico............ 58
RETRIBUZIONE
DI FATTO
Art. 78 -
Retribuzione di fatto 58
RETRIBUZIONE
MENSILE
Art. 79 -
Retribuzione mensile 59
QUOTA
GIORNALIERA
Art. 80 -
Quota giornaliera............ 59
QUOTA
ORARIA
Art. 81 -
Quota oraria... 59
AUMENTI
TABELLARI
Art. 82 -
Aumenti tabellari 60
PERSONALE
DIPENDENTE PAGATO A PROVVIGIONI
Art. 83 -
Personale dipendente pagato a provvigioni............ 60
INDENNITA'
DI CASSA
Art. 84 -
Indennità di cassa 60
PROSPETTO
PAGA
Art. 85 -
Prospetto paga..... 61
CORRESPONSIONE
DELLA RETRIBUZIONE
Art. 86 -
Corresponsione della retribuzione.......... 61
MENSILITA'
SUPPLEMENTARI
Art. 87 -
Tredicesima mensilità 62
RISOLUZIONE
DEL RAPPORTO DI LAVORO
Art. 88 -
Recesso 62
Art. 89 -
Recesso per giusta causa... 63
Art. 90 -
Licenziamento per giustificato motivo.. 63
RIASSUNZIONI
Art. 91 -
Riassunzioni......... 64
PREAVVISO
Art. 92 -
Preavviso 64
Art. 93 -
Indennità sostitutiva di preavviso............ 65
TRATTAMENTO
DI FINE RAPPORTO
Art. 94 -
Elementi per il conteggio del
Trattamento di Fine Rapporto 65
Art. 95 -
Cessione o trasferimento d'azienda............ 66
Art. 96 -
Fallimento dell'azienda............ 66
Art. 97 -
Decesso del dipendente............ 67
Art. 98 -
Data di corresponsione del Trattamento
di Fine Rapporto 67
DIMISSIONI
Art. 99 -
Mezzi di comunicazione...... 67
Art. 100 -
Dimissioni per maternità............ 67
DOVERI
DEL PERSONALE E NORME DISCIPLINARI
Art. 101 -
Doveri del lavoratore............ 68
Art. 102 -
Divieti e autorizzazioni......... 68
Art. 103 -
Termini di giustificazione delle assenze 68
Art. 104 -
Ritardi. 68
Art. 105 -
Mutamento della residenza 69
Art. 106 -
Provvedimenti disciplinari............ 69
Articolo 107
- Modalità di adozione dei provvedimenti disciplinari............ 71
Articolo 108
- Modalità di tutela 71
CAUZIONI
Art. 109 -
Costituzione della cauzione 72
Art. 110 -
Rivalsa sulla cauzione 72
Art. 111 -
Rimborso della cauzione 72
CONTROLLI
Art. 112 -
Controlli 73
RESPONSABILITA'
CIVILI E PENALI
Art. 113 -
Responsabilità civili e penali.. 73
PROCEDIMENTI
PENALI
Art. 114 -
Procedimenti penali 73
DIVISE
Art. 115 -
Divise... 74
APPALTI
Art. 116 -
Appalti. 74
LAVORATORI
AUTONOMI
Art. 117 -
Lavoratori autonomi 75
VALIDITA'
DEL CONTRATTO
Art. 118 -
Validità del contratto 75
Art. 118 bis
- Procedura per la presentazione della piattaforma sindacale e l’avvio delle
trattative nazionali 76
Art. 118 ter
- Indennità di vacanza contrattuale............ 76
AFFISSIONE
DEL CONTRATTO
Art. 119 -
Affissione del contratto 77
TABELLE
RETRIBUZIONE BASE
Con
decorrenza 1° giugno 2000.. 79
Una tantum 80
ASSUNZIONE DI
SPECIALISTI........... 81