di Rita Fatiguso*

Lo scenario tecnologico di riferimento
I modelli organizzativi delle attività lavorative cambiano in funzione delle nuove tecnologie: l'Information and communication technology (ICT) e il telelavoro sembrano ritrovarsi appieno in questo processo al punto che, solo pochi anni fa, sarebbe stato impossibile inserirsi nel ciclo produttivo stando comodamente seduti sul sofà della propria abitazione.
Anche il settore bancario sta scoprendo i vantaggi delle nuove strutture organizzative nate dall'Information technology. Oggi tali potenzialità non sono state ancora sfruttate se non in alcuni casi legati alle lavorazioni di supporto o accessorie. Così la delocalizzazione della sede lavorativa sta diventando una realtà soprattutto per alcune funzioni come il marketing, il telemarketing, le ricerche di mercato, contabilità amministrativa, gestione dei dati e dei processi, attività di reporting e consulenza, i servizi alla clientela.
Il telelavoro, per di più, si presta a risolvere anche problematiche intimamente legate alle pari opportunità tra uomo e donna, al lavoro dei disabili, alla riconciliazione tra tempi di vita e di lavoro.
….e le prospettive di crescita europee.
In Europa, secondo il progetto "Emergence" condotto da Bates e Huws, agli inizi del terzo millenio gli eworkers ammontavano a più di 9 milioni di unità. I soggetti presi in considerazione sono attivi esclusivamente da casa, ma anche da un'abitazione o da un ufficio al tempo stesso o, ancora, è un elancer che agisce autonomamente ma è legato all'azienda con linee di telecomunicazione mentre, infine, ci sono lavoratori che non sono collegati all'industria.
L'indagine, tutt'ora in corso, lascia intravvedere che non è possibile fare una previsione certa sullo sviluppo del lavoro via Internet. Comunque, se i tassi di crescita dovessero rimanere stabili (come quelli registrati nel periodo 1997-2000), nel 2010 il numero degli eworkers dovrebbe triplicare raggiungendo i 27,12 milioni di unità.
Nell'ambito degli eworkers, i telelavoratori attivi nel 2002 ammontano a circa 4,5 milioni. Si tratta di soggetti che operano nei Paesi EU e che secondo le stime comunitarie dovrebbero raggiungere i 17 milioni nel 2010.
*giornalista
(ha collaborato Vito Fatiguso)

La regolamentazione contrattuale in Europa
Solo il contesto europeo è stato in grado di imprimere un processo di accelerazione della contrattualizzazione intesa come via privilegiata per introdurre il telelavoro in azienda, sia nel terziario e quindi ne servizi finanziari, bancari e assicurativi sia nel settore industriale.
Bisogna però tenere presente le diverse caratteristiche nazionali delle relazioni industriali, un fattore destinato a giocare un ruolo fondamentale nella diffusione del lavoro telematico.
Infatti, la regolamentazione del telelavoro nei paesi dalla UE avviene su piani difformi e si può concludere che non vi è una vera e propria convergenza, anche se la società globalizzata dovrebbe portare in quella direzione.
I Paesi con una tradizione nella contrattazione collettiva segnano il passo rispetto a quelli in cui le condizioni di lavoro sono definite a livello individuale:

• Germania e Austria si affidano a una partecipazione multilaterale istituzionalizzata stabile contenente meccanismi di rappresentanza aziendale in grado di gestire i temi del telelavoro soprattutto nelle grandi aziende. In quelle ambito più ristretto (piccole e piccolissime imprese), questa risulta una metodologia meno efficace.
  
• Francia e Italia sono influenzate dai processi politici e legislativi volti alla definizione delle regole per lo svolgimento del telelavoro (in particolare nella Pubblica amministrazione). Vi sono accordi collettivi parzialmente settoriali con la partecipazione di sindacati diversi, la contrattazione risulta a carattere generale e può essere più facilmente aggirata a livello locale.
  
• I Paesi nordici vanno nella direzione della contrattazione locale seguendo l'operato di gruppi di lavoratori qualificati e sindacalizzati. Non mancano casi particolari come la Finlandia, dove si cerca di includere il telelavoro nel diritto tradizionale del lavoro a domicilio e in Danimarca dove i sindacati hanno spinto per la prevalenza dei patti collettivi rispetto agli accordi di lavoro individuali
  
• Spagna, Portogallo e Grecia stanno attuando una sorta di deregolamentazione considerando che in alcuni casi il telelavoro stenta a subire un processo di contrattazione collettiva.
  
• Il Regno Unito è forse la realtà dove il telelavoro ha raggiunto un'ampia diffusione. La contrattazione individuale sembra adattarsi alle peculiarità di un ambito in cui il confronto collettivo risulta particolarmente indebolito. In Belgio vi sono le intese aziendali, mentre in Olanda viene spinta la deregolamentazione e l'individualizzazione del telelavoro.

La strada verso l'accordo quadro europeo sul telelavoro.
Da tempo, nell'ambito del dialogo sociale, si tentava di sondare la disponibilità a fissare una nozione comune di telelavoro per poi introdurre, grazie all'impulso dei partner social, un vero e proprio accordo sul tema.
Ma, dato che il telelavoro non è una categoria legale bensì funzionale, si sono ben presto profilate notevoli difficoltà. Di telelavoro in Europa si inizia a parlare solo negli anni Novanta.
Pur tenendo presente l'enorme varietà dei telelavoratori, alcuni molto altri poco dotati, due sono stati giudicati a livello europeo gli elementi fondamentali utili a definire il telelavoro: innanzitutto il luogo di lavoro, che deve avere qualcosa di diverso rispetto a quello tradizionale svolto in ufficio e, secondo, l'apporto delle tecnologie della comunicazione (computer, fax, telephone, satellite, CD-ROM) usate.
Lo status legale del telelavoratore, invece, può variare di molto, da dipendente ad autonomo a home based. L'area di diffusione, invece, ha visto in prima fila il terziario, nell'ambito del quale vengono ricompresi il credito e la finanza.
Una ricerca comparata della Fondazione europea per il lavoro di Dublino svolta qualche anno fa ha passato al setaccio la situazione dei Paesi della Ue, dei contratti collettivi e del loro contenuto, la copertura sindacale dei lavoratori iscritti ai sindacati e il ruolo del telelavoro rispetto alle politiche svolte a livello europeo. Lo studio si è basato su contributo dei centri nazionali dell'Eiro l'Osservatorio europeo sulle relazioni industriali dei 15 più la Norvegia.
Un'altra ricerca coordinata dalla Ces a fine anni Novanta e fatta propria dalla commissione europea è Euro-telework, prosecuzione del progetto Mirti, Models of industrial relations in telework innovations) sul telelavoro in 16 Paesi europei (dalla homepage si passa al link del progetto Mirti).
Si tratta di analisi preziose che al tempo stesso segnalavano come i tempi per un accordo non fossero ancora maturi.

Il ruolo della Commissione europea, dei sindacati e dei datori di lavoro
L'interesse per l'argomento telelavoro ha ricevuto un impulso intrecciandosi a quello sulla Information society. Non meraviglia il fatto che la prima comunicazione della Commissione che preveda il telelavoro sia del luglio 1997, ma con questo documento la palla passava ai partner sociali ai quali si chiedeva di verificare se ci fosse spazio per una regolamentazione.
Nello stesso anno, altro passo in avanti con il Libro verde intitolato Partnership for a new organisation of work che ha definito il lavoro tecnologico nelle sue varie forme (home-based, alternating, multi-site telework, freelance, elancer, mobile and relocated back offices).
Il messaggio era chiaro: le nuove tecnolgie potevano portare nuovo lavoro.
Certo, le categorie professionali a livello europeo hanno mosso le loro pedine, è il caso del settore delle comunicazioni e poi del commercio che hanno messo a punto nel corso del 2001 guidelines da seguire nell'introduzione del telelavoro nei vari settori creando un precedente per la contrattazione a livello europeo intercategoriale.
Ma il primo passo concreto verso una definizione stabile del telelavoro è stato l'accordo di massima concluso dalle categorie interconfederali europee il 23 maggio del 2002. Proprio l'intesa di massima ha reso possibile l'approvazione dell'accordo quadro del 26 luglio scorso. Si tratta del primo accordo raggiunto in proprio dalle parti sociali seguendo la strada indicata dall'articolo 139 del trattato dell'Unione Europea.
I contenuti scaturiscono da una negoziazione durata otto mesi fra i vertici europei delle rappresentanze di categoria dei datori e dei lavoratori: ETUC , UNICE/UEAPME e CEEP .

L'accordo fissa 12 punti essenziali dai quali i Paesi non potranno prescindere nel momento in cui dovranno calarlo nelle singole e specifiche realtà:
1. Considerazioni generali: le motivazioni che spingono alla definizione di una normativa comune sul tema riguardano la modernizzazione del mercato del lavoro secondo la via della flessibilità. E' un modo per coniugare il lavoro stesso con la vita sociale in quanto il telelavoratore può organizzare la propria attività a seconda delle esigenze concrete. Rappresenta anche un'opportunità per le persone disabili.
2. Definizione e scopo viene fornita una definizione univoca del telelavoro che risulta essere "una forma di organizzazione del lavoro che usa la tecnologia informatica nel contesto di un contratto-rapporto di impiego, in cui il lavoro che potrebbe anche essere eseguito nei locali dei datori di lavoro, viene eseguito fuori da quei locali in maniera stabile".
3. Carattere volontario il rapporto di telelavoro è a carattere volontario, può essere stabilito dalle parti al momento dell'avvio del rapporto o anche in un secondo momento. In entrambi i casi il datore di lavoro fornisce al telelavoratore informazioni scritte secondo la direttiva 91/533/EEC, indicando i riferimenti ai contratti collettivi e la descrizione delle modalità con cui si deve svolgere il lavoro. Le particolarità del telelavoro richiedono indicazioni scritte sull'unità lavorativa in cui viene collocato, i suoi superiori o altre persone a cui rivolgere domande di natura professionale o personale. Il passaggio al telelavoro non condiziona lo status d'impiego del lavoratore. Il suo rifiuto non costituisce motivo per interrompere il rapporto di lavoro né cambia le condizioni d'impiego. Il contratto di telelavoro è reversibile. Le modalità sono stabilite da accordi individuali o collettivi e implicano il ritorno del lavoratore nei locali dall'azienda.
4. Condizioni d'impiego il telelavoratore beneficia degli stessi diritti garantiti dalla legislazione applicabile ai contratti collettivi. In base alla sua peculiarità può essere necessario concludere ulteriori accordi individuali o collettivi.
5. Protezione dei dati il datore di lavoro è responsabile della sicurezza riguardante il software per mettere al sicuro i dati usati ed elaborati dal telelavoratore a scopo professionale. Il datore di lavoro è tenuto a informare il lavoratore sulla normativa che regola la protezione dei dati, sulle restrizioni relative all'uso delle tecnologie IT (come Internet) e le relative sanzioni in caso di inosservanza.
6. Tutela della Privacy allo stesso modo il datore deve rispettare la privacy del telelavoratore. Ogni tipo di sistema di controllo utilizzato deve essere introdotto secondo la direttiva 90/270/EEC sulle unità visive.
7. Attrezzature: tutte le questioni che attengono all'equipaggiamento, attrezzature, responsabilità e costi devono essere definite chiaramente prima dell'inizio del rapporto di lavoro. In generale il datore di lavoro è responsabile della fornitura, installazione e manutenzione delle attrezzature a meno che il telelavoratore utilizzi le proprie. Copre le spese di connessione e fornisce servizi di consulenza tecnica. Il datore di lavoro ha la responsabilità in caso di danno alle attrezzature e dei dati. Il telelavoratore ne tiene cura e non deve renderlo pubblico via Internet.
8. Salute e sicurezza il datore di lavoro è responsabile della salvaguardia della salute dell'occupato come previsto dalla direttiva 89/391/EEC. Deve informare il lavoratore sulla politica della società in riferimento alla tutela della salute e sicurezza. In base agli accordi sindacali il datore di lavoro ha accesso ai locali dove operano i telelavoratori, entro i limiti della legge nazionale e degli stessi contratti collettivi. Nel caso in cui il lavoro sia prestato da casa è necessario un congruo avviso.
9. Organizzazione del lavoro il telelavoratore organizza autonomamente l'orario di lavoro. Il carico e gli standard di esecuzione sono gli stessi dei lavoratori che operano nei locali dei datori. Il datore di lavoro assicura il non isolamento del telelavoratore, permettendo l'incontro con i colleghi e l'accesso alle informazioni della società.
10. Formazione il telelavoratore ha le stesse opportunità di accesso alla formazione e di sviluppo della propria carriera dei colleghi che lavorano in azienda. Il telelavoratore riceve adeguata formazione tenendo conto delle attrezzature tecniche a sua disposizione e alle caratteristiche proprie del telelavoro.
11. Diritti collettivi i telelavoratori hanno gli stessi diritti collettivi dei lavoratori che operano presso il datore di lavoro. Non ci sono ostacoli per comunicare con i rappresentanti dei lavoratori e i telelavoratori partecipano alle loro elezioni. I telelavoratori, a loro volta, posso essere eletti alle cariche sindacali alla stessa stregua degli altri lavoratori. I telelavoratori rientrano nel calcolo per le quote dei rappresentanti in accordo con le leggi europee e nazionali. I rappresentanti dei lavoratori devono essere informati dell'introduzione del telelavoro in accordo con le legislazioni europee, nazionali, accordi collettivi e pratiche aziendali.
12. Implementazione e riscontro della sperimentazione infine si prevede che l'accordo, in linea con il trattato dell'Unione europea (articolo 139) sarà integrato dai componenti di UNICE/UEAPME, CEEP e CES (e il comitato EUROCADRES/CEC) in accordo con le leggi e la contrattazione e il managment negli stati membri.
La sperimentazione durerà tre anni a partire dalla sigla del contratto. Le organizzazioni degli Stati membri devono riferire sulle integrazioni a un gruppo costituito appositamente dalle parti firmatarie sotto la responsabilità del Comitato sociale che preparerà, entro quattro anni dalla data della firma di questo accordo, una relazione. In caso di controversie sul contenuto dell'accordo le organizzazioni possono ricorrere individualmente o collettivamente alle parti firmatarie che debbono revisionare l'accordo a cinque anni dalla data della firma se richiesto da una delle parti firmatarie.

Gli accordi di telelavoro in Europa
In seguito alla sigla dell'intesa tra le parti sociali a livello europeo, il telelavoro dovrà essere calato nelle singole realtà nazionali che risultano molto diverse sia come tradizione contrattuale sia come patrimonio di contratti già stipulati. Qui di seguito riportiamo un quadro generale della situazione in alcuni Paesi, delineando il punto a partire dal quale sarà necessario muoversi.
Va sottolineato, oltre al sistema delle relazioni industriali e al suo ruolo anche il peso dei singoli mercati del lavoro, sia dal punto di vista economico che normativo. Di rilievo anche le condizioni che caratterizzano il sistema bancario-assicurativo nell'ambito del resto dell'economia.
Le realtà più avanzate come quella olandese e, più in generale, quella dei Paesi Nordici, potranno più agevolmente darsi un quadro nazionale di riferimento coerente con le guidelines europee rispetto a Paesi come quelli dell'area del Sud-Europa nei quali il telelavoro è spesso ancora alle prime battute. Insomma, più teorizzato che applicato.

La regolamentazione contrattuale in Italia
Dal punto di vista della regolamentazione contrattuale i telelavoratori italiani possono già contare su una serie di accordi stipulati ai più vari livelli: settoriale, di categoria, aziendale. Tra questi ultimi ricordiamo Caridata, Digital Equipment, Dimensione, Dun & Bradstreet, Enpacl, Omnitel, IG, Tim, Italtel, Saritel, Seat, Telecom Italia, Tecnopolis e Tim. L'accordo Tim al pari di quello Omnitel si applica ai call center delle due aziende di telecomunicazioni. Infine ricordiamo i contratti informali stipulati da Ibm e Dupont nonchè i contratti nazionali delle telecomunicazioni e del terziario.
Anche il settore bancario vanta su un accordo di riferimento (Ccnl Credito 18/11/99 ).
La tesi di fondo è che anche gli operatori del credito devono rinnovarsi. In Italia la figura del lavoro telematico la figura è ancora troppo disconosciuta anche dal punto di vista dell'organizzazione e della tutela. In ambito bancario c'è differenza tra introduzione e consapevolezza.
Un'indagine organizzata dalla Fabi nel 1999 che ha coinvolto circa 1000 lavoratori ha appurato che esistono esigenze problematiche. In realtà sono due quelle del telecottage e quella del telelavoro mobile. Nel primo caso si reca in strutture ad hoc per realizzare lavorazioni di backoffice o di EDP di una o più aziende che possono essere o partner della struttura consortile o semplici utilizzatori.
Si realizza un decentramento di attività non core business per le aziende e una sua concentrazione in una struttura che può operare con cicli lavorativi anche continui con conseguenti economie di scala, rileva l'indagine. La realizzazione presenta impatti positivi per l'occupazione delle zone in cui colloca il telecottage, snellimento della mobilità e dei problemi di inquinamento in aree urbane data la localizzazione prevalentemente periferica di tali strutture. In più si aggiunge la riduzione dei problemi di pendolarismo dei dipendenti interessati se il telecentro viene inserito in una sede vicina a quella in cui vivono. Nel caso del telelavoro mobile il lavoratore non ha una sede fissa, ma utilizzando una postazione informatico telematica svolge la sua attività spostandosi da un luogo all'altro rimanendo tuttavia collegato all'azienda di appartenenza per attingere alle procedure e alle banche dati in caso di necessità per se o per la clientela visitata. Quest'ultima figura si sta sviluppando di pari passo all'affermarsi di quella dei promotori finanziari, veri e propri telelavoratori in ambito finanziario che possono operare o collegati contrattualmente a singoli istituti di credito e per più banche su diversi ambiti territoriali oppure su linee di prodotti differenti. Queste figure hanno problematiche simili: azienda e dipendente devono maturare una nuova cultura del lavoro a distanza per evitare la diffidenza verso questo sistema per evitare che si configuri come marginalizzazione professionale e una perdita di opportunità di carriera a causa della distanza fisica dall'azienda.

La sezione del contratto del credito che riguarda il telelavoro può essere sintetizzata in sette punti:
1.Tipologie di contratto: il telelavoro può configurarsi come rapporto di lavoro subordinato, parasubordinato o autonomo. La disciplina contrattuale riguarda i rapporti di lavoro subordinati che possono svolgersi presso il domicilio del lavoratore, in centri di telelavoro o in postazioni satellite e, infine, sotto forma di telelavoro mobile.
2.Costituzione del rapporto di lavoro: le aziende possono assumere lavoratori con rapporto subordinato di telelavoro (specificando nell'atto di assunzione l'unità produttiva di appartenenza) o trasformare consensualmente a tempo indeterminato o per un periodo di tempo predeterminato rapporti di lavoro già in essere (gli interessati restano convenzionalmente in organico nell'unità produttiva d'appartenenza al momento della trasformazione). Nell'ipotesi di trasformazione del rapporto in telelavoro a tempo indeterminato, il lavoratore, trascorsi due anni, ha la facoltà di chiedere il ripristino del lavoro con le modalità tradizionali. L'azienda, compatibilmente con le esigenze di servizio, accoglie la richiesta
3.Prestazione lavorativa - trattamento economico: la prestazione si svolge nel rispetto dell'orario di lavoro e/o con le relative flessibilità temporali comunicate dall'azienda preventivamente al lavoratore e organismi sindacali aziendali. Il telelavoratore ha l'obbligo di essere reperibile nelle fasce orarie giornaliere prestabilite, in caso di impossibilità il questi è tenuto a darne tempestiva e motivata comunicazione all'azienda. Il rapporto di telelavoro non può costituire pregiudizio nelle attività di sviluppo professionale. L'azienda è tenuta a far conoscere le specifiche procedure del telelavoro e l'interessato deve rispettare il segreto professionale. Ha diritto, a parità di orario effettuato, al trattamento retributivo contrattuale corrispondente a quello degli altri dipendenti che prestino la propria attività con modalità tradizionali.
4.Rientri in azienda - Formazione: L'azienda per esigenze di servizio può chiamare il telelavoratore presso l'unità produttiva di appartenenza per il tempo necessario. Devono concordarsi rientri in periodici in azienda. L'azienda è tenuta a garantire la formazione adeguata alle specificità del rapporto e favorisce la socializzazione dei telelavoratori. Nel caso di rientro definitivo e qualora siano intervenuti mutamenti negli assetti organizzativi, l'azienda deve effettuare un opportuno aggiornamento professionale per facilitare il reinserimento.
5.Diritti sindacali - valutazioni e informative: I telelavoratori hanno gli stessi diritti sindacali dei lavoratori che prestano la propria attività con modalità tradizionali. Le aziende istituiscono un'apposita bacheca (elettronica o altro sistema di connessione) per le comunicazioni sindacali che gli interessati possono consultare fuori dall'orario di lavoro. I dati raccolti dall'azienda per verificare il rispetto dei doveri del telelavoratore e per la valutazione della prestazione non costituiscono violazione dell'articolo 4 della legge 300 del 1970. L'azienda è tenuta a informare preventivamente l'interessato circa i criteri di funzionamento del software installato per garantire la trasparenza dei controlli. Nel caso di telelavoro a domicilio l'azienda ha facoltà di effettuare visite nei locali destinati al telelavoro, preavvertendo di norma con congruo anticipo. Nell'ambito dell'incontro annuale l'azienda fornisce un'informativa sul numero dei rapporti di telelavoro, sulle loro caratteristiche e si rende disponibile a esaminare eventuali problematiche.
6.Postazione e attrezzature di lavoro - Sicurezza del lavoro: nel caso di telelavoro a domicilio l'azienda provvede a istallare in un locale idoneo la postazione di lavoro adeguata alle necessità dell'attività. Negli altri casi, provvede comunque a dotare il lavoratore delle attrezzature necessarie. L'azienda si fa carico delle spese di manutenzione e di esercizio, nonché di ripristino dei locali nel caso di risoluzione del rapporto o di rientro definitivo in azienda. Le postazioni sono fornite in comodato d'uso in base all'articolo 1803 e seguenti del Codice civile, salvo diversa pattuizione fra le parti. Nei confronti del telelavoratore e del locale specifico si applicano le previsioni del decreto legislativo 626 del 94 e seguenti dedicati alla sicurezza sui luoghi di lavoro.
7.Sperimentalità della disciplina: La disciplina ha carattere sperimentale e sarà sottoposta a verifica su richiesta di una delle parti stipulanti e, comunque, in occasione dell'emanazione della prevista legge in materia o dopo due anni dalla data di stipulazione del presente contratto.
La normativa, tuttavia, non ha prodotto gli effetti desiderati. Infatti, molto viene definito in base alle casistiche concrete e le condizioni contrattuali possono variare sensibilmente da rapporto a rapporto per via della negoziazione privata. Comunque, le caratteristiche dei contratti italiani nel settore creditizio si ricollegano a principi comuni: scelta volontaria; obbligo dei telelavoratori a essere reperibili; installazione dell'hardware e del software necessario al telelavoro a carico dell'azienda; orario di lavoro flessibile; rientri periodici in azienda per l'aggiornamento e contatti con i colleghi; mantenimento dei diritti contrattuali e sindacali vigenti per la categoria.

Ben prima del 1999, e più precisamente nel 1995, il settore bancario annotava l'accordo della Caridata, azienda di proprietà della banca Cariplo specializzata nello sviluppo software, che ha regolato il telelavoro svolto da un telecentro localizzato a Piacenza. Otto dipendenti evitavano, così, il disagio del pendolarismo verso Milano. I punti essenziali dell'accordo sono:

o Natura sperimentale e carattere transitorio: l'accordo può essere risolto con il preavviso di 15 giorni senza obbligo di specifica motivazione. Non incide sui vincoli organici e gerarchici tranne che per gli aspetti contemplati nel testo.

• Attrezzature: Caridata si impegna a fornire, in comodato, gli strumenti e tecnologie (pc, posta elettronica, fax linee TD) necessarie allo svolgimento del lavoro.


• Relazione lavorative e formazione: i soggetti dipendono dalla sede di Caridata di appartenenza e la società si impegna ad attivare i canali di comunicazione affinché i telelavoratori siano pienamente integrati nei processi organizzativi e attività aziendali garantendo pari opportunità di formazione e avanzamento di carriera.


• Flessibilità del lavoro: presenza di minimo 8 ore lavorative al giorno tra le 08.00 e le 20.00; soddisfacimento delle esigenze del cliente e delle disposizioni Caridata; perseguimento degli obiettivi e rispetto delle scadenze; corrispondenza delle procedure agli standard di qualità aziendali


• Durata: la sperimentazione è programmata per 12 mesi, trascorsa tale fase l'accordo si intenderà rinnovato a tempo indeterminato fino a disdetta.


• Riunioni sindacali: sono programmate riunioni con cadenza massima trimestrale tra la Direzione, una rappresentanza delle RSU per valutare l'attività del centro, analizzare i problemi e le possibilità di estendere la concessione ad altri dipendenti.

Tra le iniziative in corso nel settore merita un cenno quella in corso di attivazione al Credito valtellinese (intervista a Mauro Danesino responsabile politiche del lavoro e relazioni sindacali del Gruppo Credito Valtellinese).
Dottor Danesino, come e quando e' nata l'idea di sperimentare il telelavoro in azienda?
L'idea e' nata almeno due anni fa, anche sulla scia del contratto collettivo del luglio '99 che ha introdotto l'istituto del telelavoro. Abbiamo iniziato ad attivare un meccanismo di valutazione al nostro interno per accertare se esistevano le opportunita' e l'esigenza di inserire anche questo tra gli altri istituti di cui possono usufruire i nostri tremila addetti.
A quali istituti si riferisce?
Penso al Fondo pensione integrativo di gruppo o a tutti gli altri strumenti utili a salvaguardare alcuni diritti. Il telelavoro, ad esempio, incide molte sull'equilibrio tra le proprie esigenze di vita e lavoro.
L'ottica, insomma, e' stata quella del worklife balancing. Come vi siete preparati?
Attivando un'indagine all'interno per verificare, chiedendolo ai responsabili di settore, quali potessero essere le esigenze di tipo organizzativo e quindi di privacy, che per noi bancari e' il punto piu' dolente. Inoltre nel nostro settore alcune funzioni non possono essere telelavorate.
Puo' fare qualche esempio?
Penso al cassiere, ai servizi di ispettorato.
Come siete andati avanti?
All'analisi interna e' seguito un piano d'azione, tuttora in corso, per valutare i costi gestionali e organizzativi, i mancati eventuali ricavi da decrementi di produttivita'. Gli impatti possibili interni ed esterni.
Quante persone sono coinvolte?
Qualche decina. Con ipotesi, almeno sulla carta, di periodi sperimentali di sei mesi rinnovabili. Per noi e' necessario quantificare i costi fisici, dalle linee telefoniche alla legge 626 sulla sicurezza sui luoghi di lavoro. Informalmente, abbiamo avviate qualche esperienza di telelavoro virtuale che ha dato buoni frutti.
Vi facilita il fatto di avere anche un quadro di regole europee?
Piu' che altro il problema e' quello di far avanzare la cultura del telelavoro. Se ne parla tanto, ma non c'e' una conoscenza attenta, non sempre si hanno le idee chiare.
Lei pensa che si debba lavorare piu' sul managment o sui dipendenti?
Direi sui dipendenti, almeno per quanto riguarda noi, ma anche sulle organizzazioni rappresentative. Non tutte sono cosi' attente a questa innovazione.
Uno degli ostacoli piu' grossi forse e' il senso di abbandono rispetto al centro....
E' vero, al punto che stiamo valutando la sperimentazione anche in termini di reingresso in azienda, nella costruzione di una rete di rapporti telematica tra i telelavoratori.
Quando pensate di debuttare?
Entro entro la meta'dell'anno prossimo. Questa, almeno, e' la nostra speranza.

Un po' di cronistoria. I primi contratti di telelavoro sono stati frutto della negoziazione aziendale.
Nel 1994 la direzione Saritel e le organizzazioni sindacali del settore dell'informazione e spettacolo stabilirono un accordo che interessava circa sessanta lavoratori impiegati nel settore vendite. L'accordo fu siglato dalle organizzazioni sindacali congiuntamente alla Rsa (Rappresentanza sindacale aziendale).
Gli effetti furono che alcuni di essi poterono operare da casa in collegamento con la sede centrale tramite l'attrezzatura fornita dall'azienda. Personal computer, stampante e fax appoggiati a una linea telefonica li mettevano in contatto con la casa madre. Erano previsti rimborsi spese e indennità con cadenza mensile (costi e indennità erano disciplinati in maniera distinta).
Successivamente anche l'Italtel diede vita a un proprio contratto di telelavoro che coinvolgeva 13 quadri del settore ricerca, analisi e sviluppo software. Era prevista un'indennità aggiuntiva trimestrale.
Un progetto di sperimentazione locale, favorito dal ministero del Lavoro e finalizzato in base alla legge 125/91, fu eseguito dalla società pugliese Tecnopolis CSATA e le RSU aziendali. La legge era stata studiata per promuovere l'inserimento delle donne nelle attività soprattutto tecnologicamente avanzate (articolo1), e per favorire la creazione di un bilanciamento tra responsabilità familiari e professionali. Caratteristiche: adesione volontaria; mantenimento del precedente inquadramento professionale e della relativa retribuzione; svolgimento della prestazione presso il domicilio del dipendente debitamente attrezzato con strumenti telematici; orario di lavoro flessibile distribuito a discrezione del dipendente nell'arco della giornata, con reperibilità di almeno due ore giornaliere; rientri periodici in azienda; riservatezza del dipendente sui dati e sulle informazioni aziendali; possibilità di recesso bilaterale nel corso della sperimentazione.

Ma fu con l'accordo del 1° agosto del 1995 che il telelavoro fu conosciuto dal grande pubblico. Vennero coinvolti 200 operatori di Telecom Italia (applicati al servizio 12) che, grazie al trasferimento delle chiamate, potevano lavorare in zone a basso tasso di utilizzo degli impianti o direttamente dalle proprie abitazioni (un quarto dei dipendenti poteva far domanda per operare da casa se era disposto a convertire il contratto da full-time a part-time e dimostrare l'idoneità dell'abitazione all'installazione delle apparecchiature necessarie).
La "remotizzazione" del telelavoro, inoltre, non poteva essere reversibile prima di tre anni e l'orario di lavoro sarebbe stato fissato dall'azienda. L'accordo subì un periodo di stasi in quanto fu accolto con freddezza dai dipendenti. Dalla metà del 1998, però, si riprese il cammino. L'INFO 12, attualmente, impiega da casa più di 300 addetti (altri se ne sono aggiunti in seguito con l'accordo stipulato nell'agosto del 2001).

Sempre nello stesso periodo, l'Associazione Ente Nazionale di Previdenza e Assistenza dei Consulenti del Lavoro stipula un accordo che avvicenda il lavoro da casa con quello in ufficio: sono fissati giorni di prestazione domiciliare e le fasce orarie di reperibilità da concordare con il responsabile dell'Ufficio di appartenenza in funzione delle esigenze organizzative.

Di rilievo è il "Protocollo sulla introduzione sperimentale del telelavoro domiciliare" firmato nel maggio del 1996 da Federelettrica e Cgil, Cisl e Uil che propone il telelavoro alle aziende del settore per un periodo massimo di 12 mesi. L'accordo incentiva la flessibilità ma, allo stesso tempo, tutela i diritti assicurati ai lavoratori con riguardo alla formazione professionale, tutela della privacy, rientri periodici in azienda, rimborso oneri sostenuti dai lavoratori nel corso della sperimentazione.

Il 20 Giugno 1997 fu stipulato il contratto del Commercio ed è tutt'ora applicabile ai lavoratori dipendenti occupati nel settore. Lavoro a domicilio, centri di telelavoro e telelavoro mobile sono ampiamente disciplinati, come anche la tipologia detta di 'hoteling' che riguarda i lavoratori che per le loro mansioni svolgono attività prevalentemente presso realtà esterne. Questi hanno diritto a una propria postazione all'interno dell'azienda. Il telelavoro è considerato "una variazione della modalità di esecuzione della prestazione lavorativa, le cui tradizionali dimensioni di spazio e tempo risultano modificate".

Da citare per l'attenzione verso il sesso debole è l'accordo stipulato dalla Zanussi nel dicembre del 1997, riservato alle lavoratrici madri che possono svolgere la prestazione da casa coniugando la conduzione familiare con quella professionale (soprattutto nei periodi successivi alla gravidanza o in concomitanza con assenze prolungate dovute a malattie dei figli.

Nel 1998 il telelavoro sbarca nella Pubblica Amministrazione. Viene regolamentato, infatti, dall'articolo 4 della legge 191/98 ("Bassanini ter"), prescrivendo che le amministrazioni possano avviare rapporti di lavoro a distanza utilizzando le opportunità garantite dallo sviluppo tecnologico: apparecchiature informatiche e collegamenti telematici per mezzo delle linee telefoniche.
In base alle disponibilità di bilancio, i dipendenti che siano interessati al telelavoro possono essere autorizzati a prestare la propria opera in luogo diverso dalla sede di lavoro, sempre a parità di salario.
Dal punto di vista organizzativo la terza Bassanini delega a regolamenti la determinazione delle condizioni di strutturazione del contratto. Ne furono approvati due. Il primo, sempre nel 1998, con la con la partecipazione dell'AIPA (Autorità per l'informatica nella pubblica amministrazione), e l'altro di carattere sindacale, raggiunto dall'Aran e dai sindacati nel marzo del 2000.
La legge, comunque, riconosceva "in ogni caso" la possibilità alla Pubblica amministrazione di avviare la sperimentazione del telelavoro, con il consenso dell'AIPA e delle organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative.

Olanda, la terra delle "iniziative pilota"
L'Olanda è il paese delle flessibilità che ha guardato sin dall'inizio al telelavoro come a uno strumento per combinare e utilizzare al meglio strumenti preesistenti come part time, job sharing, tempo determinato e via elencando.
Tra i principali accordi di riferimento siglati nel settore dei servizi finanziari spicca quello firmato nel 2000 tra KPN (Koninklijke PTT Nederland), società specializzata nei servizi telefonici, traffici Internet, callcenter e mediaservices, con i sindacati olandesi per sviluppare il telelavoro da casa definito come "lavoro abitualmente prestato da casa sotto il coordinamento a distanza del datore".
L'accordo poteva essere applicato a più di 30mila impiegati e aveva validità dal 1° aprile del 2000 alla stessa data dell'anno successivo.
Questi i punti fondamentali:
1) Il datore di lavoro definisce in anticipo per ogni settore industriale quali funzioni sono "telelavorabili".
2) Gli occupati con contratto di lavoro a tempo indeterminato possono richiedere al datore di eseguire la prestazione da casa con l'uso delle tecnologie informatiche e di telecomunicazioni. Elemento necessario la controllabilità del telelavoro: archiviazione e sicurezza dei dati devono accordarsi con il tipo di lavoro svolto e con gli altri settori. Altri aspetti: il lavoro deve essere eseguito autonomamente; le attività devono essere pianificate; il telelavoro non è legato a una postazione fissa di lavoro.
3) Postazione di lavoro.
4) Attrezzature e software: il lavoratore ha a disposizione un personal computer e tutto ciò che gli necessita per eseguire la prestazione. Il datore di lavoro fornisce il software necessario
5) Telecomunicazioni: il datore di lavoro rimborsa le spese iniziali per l'installazione dei necessari dispositivi di telecomunicazione ed equipaggiamenti (linee ISDN e Quattrovox). Allo stesso modo rimborsa i costi dell'uso delle linee telefoniche legati alla prestazione eseguita.
6) Contratto aggiuntivo annuale: con il telelavoratore che avvia un rapporto professionale deve essere concluso un contratto aggiuntivo annuale.

Un aspetto al quale l'Olanda guarda con grande interesse è la relazione tra telelavoro e mobilità.
Nel Paese che dal 1992 a oggi ha visto passare la popolazione da 60 telelavoratori a oltre 300mila il traffico è diventata un'ossessione. Si calcola di conseguenza che i telelavoratori potrebbero diventare ad Amsterdam 100mila entro il 2010 con un risparmio di ben tre milioni di chilometri e la conseguente mole di stress e inquinamento (all'anno è prevista una riduzione dell' 1,65 di CO2).
Tra i programmi sperimentali adottati dal ministero dei trasporti che quello che coinvolge il colosso bancario olandese ENG e KLM, la compagnia di bandiera, nonchè società di assicurazione varie per l'introduzione in azienda della figura del coordinatore del traffico che dovrebbe dare un contributo all'attuazione dei piani traffico. Sulla bontà di queste iniziative riportiamo la testimonianza di Kitty De Bruin, massima esperta olandese di telelavoro.

Dice la De Bruin: "In base a uno studio di fattibilità condotto in dieci grandi società assicurative, bancarie, trade unions, tutte queste società ci dicevano che nel triangolo Amsterdam-Utrecht avrebbero volentieri introdotto il telelavoro pur di non fare arrivare la gente in ufficio oltre le 10 del mattino. Oltre 50mila persone, dicevano, potevano lavorare con le abilità del telelavoro, ad essere meno ambiziosi 10mila. In Olanda funzionano 12 centri di coordinamento del traffico con 100 aziende implicate in questo progetto. Cercano di convincere i dipendenti a utilizzare nuovi programmi di spostamento anche perché c'è da considerare che anche i telelavoratori mobili iniziano l'attività alle 7 del mattino ma si muovono entro le 10, non lavorano troppo tra le 4 e le 8 , dopo le 8 ritornano sul telework. Quindi i coordinatori si sforzano anche di incentivare percorsi alternativi in bicicletta e di trasporto pubblico, ma coinvolgendo anche compagnie private di autobus".

Irlanda, il sistema bancario fa da apripista
Uno studio sulla flessibilità del mercato del lavoro, condotto dalla 3Sacta e per l'Irlanda da Coinneach Shanks di Virtual image, nel novembre 2001 (virtual@image.com) ha messo sotto la lente i cambiamenti nel settore bancario e tecnologico in Irlanda, il Paese del boom economico e telematico.
Accanto a società che utilizzano varie forme d flessibilità come Bank of Ireland e First Active bank, di particolare interesse è l'iniziativa messa in campo da AIB (Allied irish Banks).

La AIB è nata nel 1966 dalla fusione di tre banche irlandesi, e capace di incorporare, nella sua storia, banche negli Stati Uniti (Allfirst), Polonia (Wielkopolski Bank - Kreditowy e Bank Zachodni) e partecipazioni a Singapore (KepelTatLee Bank). Può contare su 310 filiali, solo in Irlanda, specializzate nelle attività bancarie, finanziarie e fornitura di servizi collegati. Impiega circa 8mila lavoratori e utilizza le nuove tecnologie offrendo un servizio bancario 24 ore attraverso l'accesso Internet.
AIB ha stretto con IBOA (Irish Bank Officials Association, il sindacato che rappresenta circa 6mila degli 8mila impiegati della banca) già dal 1996 un programma sulla flessibilità. Questo ha costituito la base per Choice programs 2000, il programma con cui AIB ha introdotto nuove forme di flessibilità in azienda per favorire i dipendenti e migliorare le prestazioni. (Per ulteriori dettagli contattare Human resources AIB grup, Bankcentre, Ballsbridge, Dublin 4).
(Intervista a Mairèad Callanan, responsabile Human resource di AIB).
Come è nata l'iniziativa Choices 2000?
Da diversi anni, a partire dalla nascita della nuova banca AIB, si era fatta strada la necessità di organizzare il lavoro in maniera più moderna e, quindi, flessibile.
Quanto ha influito il boom dell'Irlanda?
Moltissimo. Questo è un Paese che è cresciuto in maniera tumultuosa in pochissimo tempo, il che non sempre si è tradotto in conseguenze positive per il nostro sistema. Basti vedere la capitale Dublino e al traffico che la attanaglia sempre di più. Andare al lavoro è diventata un'impresa.
Flessibilità buona contrapposta a quella cattiva: su questa strada si è mossa per prima la Pubblica amministrazione offrendo più flessibilità a fronte degli stipendi più alti del settore privato….
Certo, il ministero che si occupa dei dipendenti pubblici ha elaborato un sistema in cui è previsto anche il telelavoro. Mi sembra che la loro sperimentazione sia a buon punto, ma noi abbiamo l'orgoglio di dire che siamo i primi nel settore privato ad aver puntato le carte sulla flessibilità, in particolare sul telelavoro.
Quali sono i primi risultati di Choice 2000?
Il nuovo sistema di lavoro è diventato molto popolare, ha incrementato il morale dello staff, evitato la catena delle dimissioni, diminuito i costi di selezione e oltre ad aver reso più produttivi i rapporti con i sindacati, ha migliorato anche i rapporti con la clientela.
E i negativi?
I nuovi orari hanno imposto una svolta psicologica, messo a dura prova la resistenza al cambiamento dei manager. I lavoratori home based chiedono più meeting mentre per noi le procedure da seguire per attuare il telelavoro a volte sono particolarmente complesse.
Che reazioni stanno avendo i soggetti interessati dalla sperimentazione?
Ottime, tanto è vero che l'iniziativa da sperimentale "rischia" di diventare permanente

L'accordo AIB prevedeva anche il telelavoro inteso come un'opportunità per l'addetto che può lavorare direttamente dalla propria abitazione, usando un equipaggiamento basato sulla connessione tramite linee di comunicazione rapide. Sottoscrivere un'opportuna assicurazione è buona norma per salvaguardare sia il datore che il lavoratore.
Si è sperimentato il cosiddetto desk "hotelling" (estensione di hot desking), che riguarda la possibilità di operare presso uffici situati all'esterno della sede cittadina dell'azienda.
Così si è permesso di:

• avere risultati in maniera rapida in certi obiettivi del progetto


• benefici per rimuovere un ambiente di lavoro distorto con riferimento a determinati compiti


• opzione di risparmio di tempo per i lavoratori che sono pendolari o viaggiano per raggiungere un luogo distante col permesso dei manager.

Austria, le potenzialità del sistema
Di rilievo per verificare lo sviluppo del telelavoro in Austria è uno studio eseguito nell'ottobre del 2000 sull'impiego di questa nuova metodologia lavorativa. Risultato: un'impresa su cinque di quelle intervistate utilizza il telelavoro, il 34% dichiara di averlo introdotto l'anno precedente.
I settori in cui sono impiegati i telelavoratori risultano: tecnologie dell'informazione 24%, marketing 10, vendite 10, e amministrazione 8. Il 35% delle grandi aziende utilizza il telelavoro, mentre tale percentuale scende drasticamente al 13 se si considerano quelle medio-piccole.

Sono le società di consulenza e le banche austriache le prime ad apprezzare il telelavoro: il 55% dei telelavoratori alternano il lavoro da casa a quello in ufficio. I telelavoratori affermano di trovare nuove motivazioni e di riuscire a coniugare meglio il lavoro con la vita familiare.

Successivamente, nel dicembre del 2000, fu approvato il contratto collettivo per gli impiegati nel settore dell'IT (Information technology), per 20mila impiegati con decorrenza dal 1°gennaio dell'anno successivo. Una pietra miliare per il miglioramento delle condizioni di lavoro nella New economy. Il contratto include anche disposizioni per i telelavoratori.

Punti essenziali: 1) volontarietà del telelavoro 2) le attrezzature di lavoro devono essere fornite dal datore come anche le spese per il funzionamento della postazione da casa 3) orario flessibile di lavoro (con la tutela minima fornita dalle norme) 4) il cambio nello schema di salario, che ha portato vantaggi ai giovani lavoratori dando loro la possibilità di fare un'espeirenza professionalmente remunerativa.

Belgio, la forza propulsiva dei call centre

Nel 1998 è stato sottoscritto un accordo tra la SITEL, situata nei pressi dell'aeroporto di Bruxelles, e i sindacati del terziario CSC and FGTB e dal momento che SITEL è locata vicino Bruxelles, nella zona dell'aeroporto, regione fiamminga, anche dai sindacati fiamminghi BBTK (FGTB) e LBC CSC). L'accordo collettivo stabilisce:
1) Durata del lavoro per non operatori prevede una riduzione da 39 a 38 ore settimanali 2) La durata del lavoro per gli operatori è di 8 ore giornaliere, includendo 24 minuti per il pasto e 10 minuti di sosta ogni 4 ore. 3) L'accordo specifica anche particolari condizioni applicabili al lavoro notturno e serale, a quello prestato nel week-end e anche la remunerazione delle ore straordinarie. 4) Il lavoro part-time è limitato a 3 ore al giorno. 5) Il tempo di lavoro e' uno dei temi oggetto di accordi specifici con i sindacati. 6) Si prevede un contratto standard di lavoro per facilitare le intese 7). La durata dell'accordo va da gennaio 1998 a gennaio 2001 (ma è rinegoziabile). Area di applicazione è la SITEL Belgium che conta circa 300 addetti.

L'accordo in sè non è particolarmente innovativo, ma nel Paese è diventato un punto di riferimento anche per alcuni aspetti come il tempo di lavoro, le interruzioni programmate, il controllo sui lavoratori, i rapporti con i team manager e per il fatto che mette in guardia rispetto ai controlli sui lavoratori.

Finlandia e Svezia, le terre promesse
Potrà sembrare ovvio, ma in una nazione come la Finlandia che ha il 16,77% della forza lavoro impiegata secondo modalità diverse da quelle tradizionali il telelavoro non fa notizia, tanto più che le cifre si riferiscono a una nozione molto ristretta di ework.
In sette anni, dal '90 al '97 si è arrivati al 7% del totale degli addetti. E, fatto singolare, il telelavoro è più diffuso tra gli uomini che non tra le donne.
Il 19% degli uomini con compiti manageriali e il 17% di coloro i quali organizza lavoro di staff è in telelavoro.

Stesso quadro in Svezia, Paese in cui un notevole passo in avanti è stato fatto anche dal punto di vista del negoziato tra le parti sociali. Di interesse la possibilità di stipulare accordi personalizzati sul tema del telelavoro. Sostiene Lennart Forseback, esperto svedese di telelavoro in The knowledge economy and climate change, un rapporto elaborato per la Commissione europea in cui include l'e-banking che >L'e-banking porta alla riduzione dei trasporti a/e dalla banca. La chiusura delle filiali in senso fisico non elimina la necessità di mantenere un rapporto diretto con la clientela. Lo stesso principio di applica al principio dello share dealing che contraddistingue Internet, ma qui il potenziale è considerato più basso.

Germania, il gigante addormentato.
Un paese dalle grandi potenzialità, ma con un mercato del lavoro particolarmente rigido. Da notare un progetto interessante inserito nel progetto OnForTe si chiama
Telejobservice. Il servizio è stato messo su 1999 per rispondere alla crescente richiesta di telelavoro. Si presenta come un luogo telematico per l'incontro tra domanda e offerta di telelavoro, sia dipendente sia autonomi ed è stato messo su dal settore pubblico.

Offre servizi come la formazione sul telelavoro, un test per misurare da soli l'attitudine al telelavoro, tutti i link utili sul tema del telelavoro.
In Germania il telelavoro è stato gradualmente inserito, in via sperimentale, nel settore assicurativo, in particolare nel gruppo Allianz (vedi contratto).

Un impulso allo sviluppo del telelavoro potrebbe venire da una recente sentenza della Corte suprema in tema di tassazione dell'uso privato di servizi legati al lavoro telematico. La possibilità di dedurre queste spese relative anche all'equipaggiamento tecnologico potrebbe incentivare l'uso di internet e delle forme di lavoro più flessibile. Anche i datori di lavoro nel 2001 hanno avuto la possibilità di avere sconti fiscali nell'acquisto di questi strumenti di lavoro nel momento in cui li affidano ai lavoratori. Tra le grandi aziende che hanno approfittato dell'opportunità ricordiamo Bertelsmann e Ford.

Grecia, una nazione ai primi passi.
La partecipazione al telelavoro è molto bassa, pari a 20mila persone in tutto il Paese, stando almeno a un rapporto stilato dalla Comunità europea nel '97.
Ma già dal '98 qualche segnale di attenzione alla condizione dei telelavoratori si rintraccia nella legge varata dal Parlamento sul tema della regolamentazione delle relazioni industriali.
Nessun lavoratore dipendente, da quel momento, potrà essere adibito a mansioni in telelavoro senza la comunicazione all'Ispettorato del lavoro nei 15 giorni successivi. Il telelavoratore è considerato un dipendente a tempo pieno come tutti gli altri.
Entro nove mesi dall'adozione del telelavoro in azienda il datore di lavoro è tenuto a comunicare all'Ispettorato la lista completa dei soggetti interessati.
La contrattazione sul tema va abbastanza a rilento, al punto che, anche nel settore del terziario avanzato sarà necessario un bel lavoro di negoziazione sul tema e non solo. La conferma degli spazi possibili viene dalla Federazione greca dei dipendenti delle banche di secondo livello, forte di 55mila iscritti, forte soprattutto nella formazione, come dimostrano i rapporti stretti che ha consolidato con l'INE, l'Istituto del Lavoro greco che ha una notevole influenza anche su Cipro e sui Balcani. Ma secondo l'ultimo rapporto ework2002 in Grecia nel settore bancario, l'ework e le procedure legate a Internet hanno ancora oggi applicazioni molto limitate. Infatti, la maggior parte degli eworker in attività sono coinvolti nell'editoria e nella traduzione di testi e del giornalismo.

Spagna alla prova delle flessibilità.

La Spagna è una nazione giovane per quanto riguarda il telelavoro. Dice Michel Ickx, tra i maggiori esperti di telelavoro spagnoli, responsabile dell'Association espagnole du teletravail. Si tratta di un Paese con notevoli potenzialità ma con una struttura nelle aziende ancora di vecchio stampo. Posso dirlo a ragione per il fatto di aver lavorato a lungo proprio nel settore bancario. Ma non è detto che le cose non cambino anche nel breve periodo, grazie anche alle nuove flessibilità introdotte nel mercato del lavoro.

Non a caso il Governo ha premuto l'acceleratore sugli investimenti in nuove tecnologie, incentivando la creazione di 625 centri pubblici di accesso a Internet, stanziando 54 milioni di euro per formare 14mila disoccupati nel settore IT, un programma ancora ai primi passi.

Nel 1998 un accordo collettivo significativo con i sindacati CC.OO e UGT sul telemarketing. L'accordo è applicabile in tutta la Spagna. Tra le società attive nel telemarketing cioè la cui attività viene svolta per telefono o in maniera telematica. In questo contesto il telemarketing implica un'attività via telefono o in maniera telematica di diffusione e vendita di prodotti e servizi, interviste individuali, reception e classificazione di chiamte esterne anche servizi di attenzione alle necessità del cliente.

I principali contenuti dell'accordo riguardano l'organizzazione del lavoro, le tipologie di assunzione, il tempo di lavoro, vacanze e tempo libero, straordinari, salari, qualificazione e training, sicurezza sul lavoro, uguali opportunità, diritti collettivi. Secondo un report del sindacato CC.OO condotto nel 2000 il numero di call centre in Spagna in tre anni è raddoppiato. Sebbene un terzo delel aziende utilizza call centre la domanda è cresciuta del 40 per cento, specie nel settore di supporto alle vendite.

Sulla scorta di questo accordo, nel luglio del 2000 Ibermatica e CC.OO hanno siglato un accordo aziendale. All'articolo 19 si dice che se i lavoratori vogliono lavorare da casa se l'azienda e il manager lo permettono. A questo punto si stila un accordo che deve necessariamente contenere: il tipo di lavoro, la massima durata, il tipo di controllo, le volte che si deve consegnare in ufficio. Il feedback: c'è flessibilità nei giorni di lavoro, viaggi meno frequenti e un più alto livello di concentrazione sul lavoro.

In Spagna è attiva la COMFIA-CCOO , la Federazione dei servizi finanziari e amministrativi delle commissiones obreras: con 50mila iscritti è il principale del settore bancario, particolarmente nel settore dell'innovazione tecnologica.

Nel settore pubblico, infine, da ricordare il Libro bianco sul pubblico impiego che prevede l'introduzione del telelavoro per modernizzare le gerarchie e introdurre nel contempo le nuove tecnologie.

L'attesa è che entro il 2005 il numero degli eworkers raggiunga il 15 per cento.

La Francia, vittima della centralizzazione

Uno studio Anact rivela luci e ombre del caso francese. Se si fa ricorso al telelavoro l'azienda deve riconsiderare i principi dell'organizzazione del lavoro, della gestione e delle condizioni di lavoro. Vista l'estrema regolamentazione del mercato, la questione diventa di difficile attuazione pratica. Le chiavi di successo per l'implementazione _ secondo l'indagine Anact _ sono un approccio complessivo sin dall'inizio dell'operazione, l'azienda deve attaure un investimento minimo, una discussione con il team di telelavoratori per considerare una riorganizzzione del lavoro, il telelavoratore deve essere indotto a diventare autonomo, il telelavoro parziale è più semplice da mettere in pratica rispetto al telelavoro totale che spesso porta a sensazioni di isolamento dal centro dell'azienda.
Un interessante ponte, anche culturale, è quello tra la Francia e l'esperienza del Canada, specie di di lingua francese. In Canada i telelavoratori sono circa 600mila.
Marie France Revelin è consulente della Bull. Dice: da noi l'esperienza è consolita, non si torna indietro. Semmai è necessario effettuare, caso per caso, i necessari aggiustamenti. Revelin gira la Francia per diffondere l'esperienza del telelavoro attuata in alcune banche canadesi. Tra queste rientrano la National bank of Canada già a partire dal 1993 inserita nel programma di bilanciamento tra tempi di vita e lavoro, la Banca CIBC che invece ha proposto ai suoi 40mila addetti, 75% donne di cui 24,4 manager, il telelavoro nell'ambito del programma Opzioni per lavoro e vita. La Bank Nova Scotia ha introdotto il programma AWA, Alternate work arrangments e la Royal Bank of financial group nel workbalancing la banca TD nelle opzioni flessibili, la Banca di Montreal nel sistema dei contratti flessibili.