di ARMANDO SCHIAVONE (dottore commercialista)
Le “stock option” possono essere definite quale una particolare forma di incentivo concesso ai dipendenti o agli amministratori di un’azienda, al fine di renderli più partecipi all’andamento dell’azienda per cui lavorano: tale situazione determina infatti il diretto coinvolgimento da parte del “dipendente azionista” che in tal modo si trova maggiormente responsabilizzato al raggiungimento degli obbiettivi aziendali.
L’assegnazione di azioni ai dipendenti, è un’istituto di origine anglosassone, largamente diffuso in diversi stati esteri (ad esempio, in gran parte delle aziende americane, inglesi, francesi o olandesi) che tuttavia, si sta ampiamente diffondendo anche nel nostro paese.
Negli ultimi anni, infatti, sono stati emanati diversi provvedimenti volti ad incentivare, attraverso la leva fiscale, la diffusione dell’assegnazione di azioni ai dipendenti.
Sebbene le stock option di solito vengono offerte alle categorie che più direttamente possono partecipare alle decisioni aziendali (ad esempio, amministratori, dirigenti, ecc.), occorre sottolineare che in realtà tale offerta, può anche interessare la generalità dei lavoratori.
In molti casi infatti, oltre a costituire un valido parametro per valutare l’affidabilità di un’azienda da parte degli investitori, tale fenomeno rappresenta anche un importante innovazione nelle politiche retributive aziendali in quanto alla quota fissa di retribuzione se ne aggiunge una variabile, la cui entità può essere correlata ai risultati conseguiti o al raggiungimento di precisi obbiettivi.
In seguito all’assegnazioni di azioni si determina inoltre una sorta di fidelizzazione, in quanto il dipendente che si trova nella condizione di poter direttamente beneficiare dei maggiori risultati conseguiti, determinatisi anche in relazione al proprio apporto lavorativo, è più propenso a restare in servizio presso l’azienda stessa.
Dal punto di vista tecnico possono esistere diverse forme di incentivo connesse all’assegnazione di azioni ai dipendenti, variabili in funzione della finalità, dei soggetti coinvolti e della situazione della società.
In genere tali operazioni sono precedute dall’implementazione (la fase di studio) e dalla successiva approvazione di un “piano di stock option” (share plans), in cui vengono fissate modalità operative, caratteristiche tecniche, prezzi e tempistica.
Mediante le stock option si concede il diritto (option) ad acquistare un certo numero di azioni ad un prezzo determinato ed entro un certo intervallo temporale.
L’operazione consta di tre fasi:
- I fase - grant: la data in cui viene concessa l’opzione;
- II fase - vesting: la data a partire dalla quale l’opzione diviene esercitabile ed è possibile acquistare le azioni al prezzo stabilito;
- III fase- exercise: la data di effettivo esercizio dell’opzione tramite acquisto delle azioni.
In sostanza, la logica dell’operazione consiste nell’offrire la possibilità di acquistare a partire da una determinata scadenza (di solito qualche anno), un certo quantitativo di azioni ad un prezzo prefissato: in tal modo il soggetto beneficiario dell’opzione si troverà maggiormente incentivato a determinare, con il proprio apporto di lavoro, l’andamento positivo dell’azienda in quanto maggiore sarà il valore di mercato del titolo al momento dell’acquisto (vesting) e maggiore sarà il benefit di cui beneficerà.
La società Alfa concede ai
propri dirigenti un’opzione di acquisto delle proprie azioni (stock option)
offrendo la possibilità ad ognuno di essi di sottoscrivere 10.000 azioni al
prezzo di 1,5 euro: l’opzione potrà
essere esercitata dopo quattro anni a partire dalla data della sua concessione ed avrà validità di due anni.
Il dirigente Beta dopo cinque
anni decide di acquistare le azioni, che a tale data hanno un valore di mercato
di 2,5 euro.
A tale data il dipendente avrà
quindi realizzato un benefit di 1 euro (2,5 euro – 1,5 euro) per ogni singola
azione pari a complessivi 10.000 euro: questi potrebbe quindi decidere di
cedere immediatamente tali azioni realizzando la plusvalenza.
2.3 Altre forme di
assegnazione
Altre modalità tecniche di assegnazione di azioni ai dipendenti, possono quindi essere le seguenti:
- performance share: l’operazione è simile alla stock option, ma in tal caso si condiziona la possibilità di esercizio dell’opzione al raggiungimento di un determinato obbiettivo o risultato (performance);
- stock grant: ossia l’assegnazione, gratuita o a prezzo inferiore a quello di mercato, di azioni al termine di un determinato periodo, in forma di retribuzione variabile;
- stock purchase: è prevista l’effettuazione di un’offerta ai dipendenti per l’acquisto di azioni a determinate date e con la possibilità di fruire di sconti.
3. Il trattamento fiscale
La disciplina fiscale delle stock option, la cui applicazione è stata estesa a partire dal 1 gennaio 2001 anche ai soggetti che percepiscono redditi da collaborazione coordinata e continuativa (in genere, gli amministratori di società ed enti), può essere suddivisa in due differenti fattispecie:
- l'offerta di azioni alla generalità dei dipendenti, definito come "vero e proprio azionariato popolare”;
- assegnazione di azioni al fine di fidelizzare particolari categorie di dipendenti (piani di azionariato).
3.1 Azionariato popolare
In tale ipotesi non concorre alla formazione del reddito del dipendente il valore delle azioni offerte alla generalità dei dipendenti.
Tale esclusione, che si applica tuttavia nel limite annuo di lire 4 milioni, è soggetta alle seguenti condizioni:
- che tali azioni non siano riacquistate dalla società emittente o dal datore di lavoro;
- che tali azioni non siano cedute prima che siano trascorsi almeno tre anni.
Con riferimento a quest'ultima condizione è infatti previsto che nell'ipotesi in cui il dipendente ceda le azioni prima dello scadere dei tre anni, l'importo che non ha concorso a formare il reddito al momento dell'acquisto debba essere assoggettato a tassazione nel momento in cui avviene la cessione.
3.2 Piani di azionariato
Tale disposizione è mirata alla fidelizzazione di particolari categorie di dipendenti e prevede l'intassabiltà dell'incremento di valore che si determina tra il momento dell'offerta delle azioni (mediante, ad esempio, l'assegnazione di un diritto di opzione) ed il momento dell'assegnazione al dipendente (che di solito coincide con il momento il cui il dipendente esercita il diritto all'acquisto).
Infatti, è previsto che non concorre alla formazione del reddito del dipendente la differenza tra:
- il valore dell'azione al momento dell'assegnazione
- l'importo corrisposto dal dipendente.
Tale esclusione si applica tuttavia a condizione che il prezzo corrisposto dal dipendente per l'acquisto delle azioni sia almeno pari al valore delle azioni stesse al momento dell'offerta; qualora infatti, il prezzo pagato sia inferiore al valore delle azioni al momento dell'offerta, l'agevolazione non spetta, per cui la differenza tra il valore al momento dell'assegnazione ed il corrispettivo pagato costituisce reddito di lavoro dipendente imponibile.
Esempio
La società Beta concede a
tutti i dirigenti il diritto di poter acquisire 1.000 azioni della società
stessa pagando un prezzo di 9 euro; a tale data il valore delle azioni offerte
è pari a 12 euro.
Al momento dell'esercizio del
diritto da parte dell’amministratore Rossi il valore delle azioni è pari a 15 euro; si determina l'imponibilità
dell'operazione in capo a tale dipendente.
Poiché al momento dell'offerta
il valore delle azioni (12 euro), è superiore al prezzo pagato dal dipendente
(pari a 9 euro), al momento dell'assegnazione delle azioni, che si verifica
quando il dipendente Rossi esercita il diritto ad acquisirle, va tassato
l'intero plusvalore ottenuto dal dipendente:
15 euro – 9 euro = 6 euro *
1.000 = 6.000 euro
reddito complessivo da
assoggettare
a tassazione