Dopo alcuni mesi di involontario silenzio riprendiamo la nostra conversazione sulle parole del Contratto partendo dalla lettera C.
“C” come “cortesia”, voce assente nel Contratto, ma molto importante in tutti i rapporti umani e di lavoro. In questo caso, la cortesia con cui i nostri lettori hanno pazientemente atteso la continuazione di questo Dizionario, frutto di un’ideuzza semplice, ispirata da un proposito di utilità, e che aveva preso consistenza nel maggio dello scorso anno, con il numero 3/2003 di questa rivista.
Riapriamo, quindi, insieme le pagine, non sempre di facile lettura, del Contratto, alla ricerca di una chiarezza e certezza dell’equilibrio tra diritti e doveri che possano guidarci nella vita lavorativa di tutti i giorni.

C/1 Capogruppo
Il termine “capogruppo” - ovvero azienda che detiene le partecipazioni di maggioranza in altre società - ricorre nel Contratto agli articoli 17 e 18, laddove cioè si parla delle procedure da attivare (ricorso alla L. 223/91) in presenza di tensioni occupazionali e dei successivi incontri tra azienda e sindacato.
Gli incontri - richiesti dagli organismi sindacali, dopo avere ricevuto comunicazione delle motivazioni e degli obiettivi riguardanti le misure che l’azienda intende adottare - possono avvenire a livello della Capogruppo direttamente o in seconda battuta, a seconda dei casi.

C/2 Cassa
Gli obblighi e i diritti del personale che svolge il servizio di cassa sono indicati agli articoli 31, 32 e 41 del C.C.N.L.
L’allegato 5 indica inoltre le misure mensili ed i criteri relativi all’indennità di rischio che ad esso compete.
In generale, rammentiamo che il personale di cassa risponde individualmente del suo operato, ma non può comunque essere ritenuto responsabile dell’accettazione di quelle banconote false la cui contraffazione può essere rilevata solo mediante particolari apparecchiature o altri mezzi di riconoscimento che l’azienda non ha posto a sua disposizione (si veda in proposito anche la lettera B/5 del nostro dizionarietto).
In particolare, il personale di cassa deve:
a) garantire la consegna delle chiavi per l’estrazione dei valori all’apertura dello sportello;
b) denunziare, non oltre la presentazione della situazione giornaliera, sia le eccedenze che le deficienze che si siano verificate nella gestione dei valori ad esso affidati;
c) rimborsare, nei termini stabiliti dall’azienda, le deficienze di cassa (l’azienda, comunque, dopo avere sentito l’interessato, valuta i singoli casi, tenendo conto anche dell’entità degli ammanchi).
Quanto all’indennità di rischio - che ovviamente cessa quando non vengono più svolte le funzioni che la giustificano -, ricordiamo che essa non spetta solo quando il dipendente che svolge attività di cassa si assenti dal servizio per oltre un mese per motivi non riconducibili né a ferie né a malattia.
L’indennità di rischio spetta anche nel caso di sostituzione di dipendenti che svolgono attività di cassa: in questo caso, l’indennità - ovviamente dovuta solo per il periodo di adibizione a tali mansioni - va commisurata a quella prevista per il lavoratore sostituito.

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Al personale necessario per l’estrazione di valori l’azienda può richiedere la reperibilità e l’intervento, con normative distinte per il personale appartenente alle tre aree professionali e al 1° e 2° livello dei quadri direttivi da un lato, e per i quadri di 3° e 4° livello dall’altro.
Gli interessati appartenenti al primo raggruppamento potranno assentarsi dalla residenza solo dopo averne dato comunicazione alla direzione, dando indicazioni sulla loro reperibilità e comunque obbligandosi ad effettuare gli interventi richiesti.
Per essi la remunerazione della reperibilità è indipendente dall’effettuazione di eventuali interventi ed è quindi comunque dovuta. Se poi venisse richiesto l’intervento, esso comporterebbe un ulteriore specifico compenso, che non dà luogo a compenso per lavoro straordinario solo nel caso dei quadri di 1° e 2° livello.
Ricordiamo, per inciso, che - nel caso di personale appartenente ai primi due livelli dei quadri direttivi e/o alle tre aree professionali - i servizi per i quali l’azienda può richiedere la reperibilità sono molto più ampi, ed eccedono quelli indicati, a titolo esemplificativo, al 1° comma dell’art. 32 del C.C.N.L., cioè: estrazione valori, sistemi di sicurezza, impianti tecnologici, servizi automatizzati all’utenza.
Anche per i quadri di 3° e 4° livello, la cui presenza è necessaria per l’estrazione dei valori, è prevista la reperibilità, che non comporta però alcuna remunerazione.
Essi possono prescindere dall’obbligo di preventiva segnalazione all’azienda del loro allontanamento dalla residenza indicata e della loro reperibilità solo in caso di urgenti necessità, motivando comunque, non appena possibile, la loro assenza.
L’intervento è consentito per fronteggiare emergenze presso i centri elettronici e i presidi di sicurezza, ed in questo caso è previsto il relativo compenso.

C/3 Centralinisti
Secondo l’art. 95 del Contratto a ciascun addetto ai centralini telefonici spetta, nel corso della giornata, una pausa di mezz’ora, che può essere divisa anche in due periodi.
La pausa non può tuttavia determinare alcuna interruzione di servizio, sia quando i centralinisti siano più di uno, potendosi così alternare nella fruizione della pausa, sia quando l’operatore è unico: in questo caso la pausa è ammessa solo se è possibile che esso sia momentaneamente sostituito nelle mansioni.

C/4 Cessazione del rapporto di lavoro
Diverse, e di diversa natura, possono essere - secondo quanto previsto dall’art. 61 del vigente C.C.N.L. - le cause di cessazione del rapporto di lavoro.
La cessazione può infatti avvenire:
a) quando, in caso di malattia o infortunio, il lavoratore abbia superato il periodo massimo di conservazione del posto di lavoro, previsto dall’art. 49 del Contratto (si veda in proposito la lettera A/22 del ns. Dizionario), e l’eventuale periodo di aspettativa non retribuita richiesto dal lavoratore prima che scadano i termini di comporto, nonché quando si verifichi un’invalidità permanente riconosciuta in base alla legge sull’assicurazione per invalidità e vecchiaia;
b) per raggiunti limiti di età. L’azienda può cioè risolvere il rapporto di lavoro nei confronti di quei lavoratori ultrasessantenni in possesso dei requisiti pensionistici, sempre che gli stessi non optino per la prosecuzione del rapporto di lavoro ai sensi della vigente normativa di legge in materia;
c) per giustificato motivo, da parte dell’azienda, ai sensi dell’art. 3 della L. n. 604 del 15 luglio 1966 recante “Norme sui licenziamenti individuali”. Ricordiamo che secondo questo articolo "Il licenziamento per giustificato motivo con preavviso è determinato da un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro ovvero da ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa";
d) per giusta causa, da parte dell’azienda, ai sensi dell’art. 2119 C.C.;
e) per giusta causa, da parte del lavoratore, ai sensi dell’art. 2119 C.C.
Ai sensi del citato articolo, dunque, sia l’azienda che il lavoratore possono recedere dal contratto (prima della scadenza del termine, se il contratto è a tempo determinato, oppure senza preavviso, se il contratto è a tempo indeterminato) qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto di lavoro;
f) per dimissioni (la fattispecie, di cui tratteremo alla voce specifica, è regolata dall’art. 63 del C.C.N.L.);
g) per morte.

C/5 Chiamata alle armi
Secondo l’art. 51 del Contratto, sia la chiamata alle armi per adempiere agli obblighi di leva che il richiamo alle armi non interrompono il rapporto di lavoro ma lo sospendono fino alla data di effettiva ripresa del servizio.
Questi periodi di assenza vengono peraltro computati sia ai fini degli scatti di anzianità che ai fini della maturazione degli scaglioni previsti per la determinazione dei trattamenti di ferie, di malattia e di preavviso.
Il lavoratore deve riprendere servizio entro 30 giorni dal congedo o dall’invio in licenza illimitata. In caso contrario sarà considerato dimissionario, fatto salvo il caso di forza maggiore.
Il lavoratore chiamato ad assolvere gli obblighi di leva percepirà, oltre alle competenze maturate fino al giorno di cessazione del servizio, una somma pari a due mensilità dell’ultimo trattamento economico percepito, secondo le misure, diverse a seconda dell’appartenenza alle aree professionali o ai diversi livelli dei quadri direttivi, indicate nel citato art. 51.

C/6 Chiavi
Degli obblighi di consegna cui sono tenuti i detentori di chiavi per l’estrazione dei valori all’apertura dello sportello s è già detto alla voce “Cassa” (vedi supra, lettera C/2).

C/7 Collegio arbitrale
Del Collegio arbitrale si è già detto alla lettera A/15 del nostro Dizionario, che trattava di “Arbitrato” (vedi “La Voce dei Bancari”, n. 4/2003).
Il rimando, lo ricordiamo, è all’art. 9 del C.C.N.L., che tratta appunto della conciliazione delle controversie individuali di lavoro ed arbitrato.

C/8 Collegio di conciliazione ed arbitrato
Anche di detto organismo si è già parlato trattando di “Arbitrato” (lettera A/15), oltre che nell’articolo intitolato “Provvedimenti disciplinari. Genesi della sanzione e procedura difensiva” pubblicato nel n. 5/2001 de “La Voce dei Bancari”.
In estrema sintesi, ricordiamo, comunque, che la costituzione, presso la Direzione provinciale del lavoro, del Collegio di conciliazione ed arbitrato può essere richiesta dal lavoratore a cui sia stata applicata una sanzione disciplinare nei 20 giorni successivi, direttamente o tramite associazione sindacale. Il ricorso a tale procedura sospende la sanzione fino alla pronunzia da parte del Collegio, composto da un rappresentante di ciascuna delle parti, oltre che da un terzo membro scelto di comune accordo o, in caso di disaccordo, dall’Ufficio del lavoro.

C/9 Commesso
Commessi, capi commessi e vice capi commessi appartengono - secondo il vigente C.C.N.L. - alla seconda area professionale, rispettivamente al primo (commessi) e al secondo (capi e vice capi commessi) livello retributivo.
Si veda in proposito anche la lettera A/16 del nostro Dizionario (“la Voce dei Bancari”, n. 4/2003) dedicata alle aree professionali.

C/10 Commissione di conciliazione
Sull’argomento consulta la lettera A/15 del nostro Dizionario (“la Voce dei Bancari” n. 4/2003).

C/11 Compensazione
È quella che - ai sensi dell’art. 64 del Contratto - si attua tra quanto dovuto al lavoratore e quanto al medesimo imputabile a titolo di risarcimento danni, in presenza di fatti che abbiano causato un danno materiale all’azienda e che abbiano portato alla risoluzione, da parte dell’azienda, del rapporto di lavoro per giusta causa.
Qualora le parti non pervenissero ad un accordo diretto sull’ammontare del danno, il conteggio potrà essere effettuato in sede giudiziale.

C/12 Comporto
Il comporto è il periodo massimo di assenza consentito al lavoratore per non perdere il posto di lavoro e la connessa retribuzione in caso di malattia.
Ricordiamo che l’argomento è stato già trattato nel n. 5/2003 de “La Voce dei Bancari”, alla lettera A/22 del nostro Dizionario.
Cogliamo però l’occasione per un importante errata corrige. Infatti, a causa di un refuso di stampa, nello specchietto relativo al periodo di comporto in caso di normali malattie risultava erroneamente indicato come pari ad 8 mesi, anziché ai previsti 18 mesi, il periodo di comporto secco spettante a chi possiede una anzianità di servizio di oltre 20 anni.

C/13 Conciliazione
Anche di questo tema si è già parlato nella più volte richiamata lettera A/15, alla quale pertanto ancora si rimanda.

C/14 Congedo matrimoniale
In occasione del matrimonio, il lavoratore ha diritto ad un congedo straordinario retribuito di 15 giorni consecutivi di calendario,
non computabili come ferie.
Il congedo spetta anche nel caso di più matrimoni.

 

 

 

C/15 Contestazioni
Il vigente C.C.N.L. intitola con tale termine l’art. 64, laddove si parla del già trattato tema della “compensazione” in caso di risoluzione per giusta causa da parte dell’azienda (si veda la lettera C/11).
Al comma 1 dello stesso art. 64 si afferma il principio più generale che, in ogni caso di cessazione del rapporto di lavoro, qualora sorga una contestazione circa la somma spettante al lavoratore o ai suoi aventi diritto, l’azienda deve immediatamente liquidare la parte non contestata di tale somma, senza pregiudizio per la parte dei diritti in contestazione.

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Al termine “contestazione” vogliamo però ricondurre una fattispecie più ricorrente, ovvero quella legata alle sanzioni disciplinari e cioè alla loro formale comunicazione (“contestazione”, appunto, secondo il linguaggio usuale) ai lavoratori interessati.
Come noto, infatti, il datore di lavoro non può adottare alcun provvedimento disciplinare se non ha prima formalmente contestato l’addebito al lavoratore e se non lo ha sentito a sua difesa.
Le contestazioni disciplinari devono essere immediate e tempestive, chiare e non generiche.
L’azienda non può inoltre intimare un nuovo procedimento disciplinare per lo stesso fatto già contestato e sanzionato. (Si veda in proposito il nostro “Piccolo vademecum della difesa” contenuto nel n. 5/2001 de “La Voce dei Bancari” nelle schede da conservare dedicate ai provvedimenti disciplinari).

C/16 Contrattazione integrativa aziendale (CIA)
La contrattazione integrativa aziendale è la contrattazione di secondo livello, specifica per ogni singola azienda.
I contratti integrativi aziendali, ovvero i cosiddetti C.I.A., hanno durata quadriennale e le loro richieste di rinnovo devono essere presentate in tempo utile a consentire l’apertura delle trattative, ovvero due mesi prima della scadenza dei contratti stessi.
Le eventuali iniziative sindacali potranno essere intraprese solo tre mesi dopo la data di presentazione delle richieste di rinnovo.
Nessuna delle Parti potrà quindi assumere, prima dei tre mesi, alcuna iniziativa unilaterale o procedere ad azioni dirette.
Le richieste dei C.I.A. devono risultare conformi ai “demandi” stabiliti dal C.C.N.L..
Prima di avviare la contrattazione integrativa, le Parti aziendali dovranno perciò accertare tale conformità e darne comunicazione all’ABI e alle Segreterie nazionali dei Sindacati che hanno preso parte alla stipula del C.C.N.L.
La procedura per l’esperimento di tale fase di verifica potrà durare - nell’ambito dei citati tre mesi dalla data di presentazione delle richieste di rinnovo - un massimo di 30 giorni.
Le materie demandate alla contrattazione integrativa aziendale sono le seguenti:
- premio aziendale;
- garanzie volte alla sicurezza del lavoro;
- tutela delle condizioni igienico-sanitarie nell’ambiente di lavoro.
Nei C.I.A. vengono inoltre inserite le eventuali intese in materia di inquadramenti. •