I principi generali
Il decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, dal titolo "Attuazione delle deleghe in materia di occupazione e mercato del lavoro, di cui alla legge 14 febbraio 2003 n. 30", introduce significativi cambiamenti in materia giuslavoristica, nel rispetto dello Statuto dei Lavoratori (legge 20 maggio 1970, n. 300) e delle norme sulla parità e pari opportunità tra uomini e donne (legge 9 dicembre 1977, n. 903 e legge 10 aprile 1991, n. 125).
Tali cambiamenti si collocano nell’ambito degli orientamenti comunitari e sono volti ad aumentare i tassi di occupazione ed a promuovere la qualità e la stabilità del lavoro.
Viene fra l’altro attuato un consistente intervento in tema di lavoro a tempo parziale (decreto legi-slativo 25 febbraio 2000, n. 61) e viene altresì abrogata, sostituendola con altre norme di garanzia dei lavoratori, la legge sul divieto di appalto di manodopera (legge 23 ottobre 1960, n. 1369).
L’intervento normativo in esame non trova applicazione per le pubbliche amministrazioni e per il loro personale.

Le agenzie per il lavoro

Il mercato del lavoro è organizzato e disciplinato in modo tale da realizzare un sistema efficace e coerente di strumenti intesi a garantire trasparenza ed efficienza del mercato del lavoro e migliorare le capacità di inserimento professionale dei disoccupati e di quanti sono in cerca di una prima occupazione, con particolare riferimento alle fasce deboli del mercato del lavoro. Ciò avviene tramite l’istituzione di agenzie per il lavoro, costituite nella forma di società di capitali ovvero cooperativa o consorzio di cooperative, italiana o di altro Stato membro della Unione europea, registrate in un apposito albo istituito presso il Ministero del lavoro e delle politiche sociali ai fini dello svolgimento delle attività di somministrazione, intermediazione, ricerca e selezione del personale, supporto alla ricollocazione professionale. Sono altresì autorizzate allo svolgimento della attività di intermediazione le università pubbliche e private, i comuni, le camere di commercio e gli istituti di scuola secondaria di secondo grado, statali e paritari, a condizione che svolgano la predetta attività senza finalità di lucro e le associazioni dei datori di lavoro e dei prestatori di lavoro più rappre-sentative che siano firmatarie di contratti collettivi nazionali di lavoro.
Sono vietate comunicazioni, a mezzo stampa, internet, televisione o altri mezzi di informazione, in qualunque forma effettuate, relative ad attività di ricerca e selezione del personale, ricollocamento professionale, intermediazione o somministrazione effettuate in forma anonima e comunque da soggetti, pubblici o privati, non autorizzati o accreditati all'incontro tra domanda e offerta di lavoro.
Sono garantite forme di tutela sul mercato con riferimenti ai lavoratori svantaggiati e disabili.
E’ infine istituita una borsa continua nazionale del lavoro e monitoraggio statistico a garanzia del-l'effettivo godimento del diritto al lavoro quale sistema aperto e trasparente di incontro tra domanda e offerta di lavoro basato su rete di nodi regionali. La borsa continua nazionale del lavoro e' libe-ramente accessibile da parte dei lavoratori e delle imprese e deve essere consultabile da un qua-lunque punto della rete.
L'esercizio non autorizzato di tutte le attività inerenti le agenzie di lavoro, e' punito con ammende per ogni lavoratore occupato e per ogni giornata di lavoro. E’ inoltre prevista, nei casi più rilevanti di irregolarità, ivi incluso lo sfruttamento dei minori, la pena dell'arresto fino a diciotto mesi e l'ammenda e' aumentata fino al sestuplo. In aggiunta alla sanzione penale e' disposta la cancellazione dall'albo.

Il contratto di somministrazione di lavoro

Il contratto di somministrazione di lavoro – che va a sostituire e ad integrare il “vecchio” lavoro inte-rinale – è il contratto che può essere concluso dall’utilizzatore (l’azienda), che si rivolga ad altro soggetto, di seguito denominato somministratore. Per tutta la durata del rapporto, i lavoratori svol-gono la propria attività nell'interesse nonché sotto la direzione e il controllo dell'utilizzatore. Il con-tratto può essere stipulato a termine (ammessa a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo) o a tempo indeterminato (per servizi di consulenza e assistenza nel settore informatico, per servizi di pulizia, custodia, portineria, economato, per attività di consulenza direzionale, programmazione delle risorse, sviluppo organizzativo e cambiamento, gestione del personale, ricerca e selezione del personale, per attività di marketing, analisi di mercato, organiz-zazione della funzione commerciale, per la gestione di call-center ed in tutti gli altri casi previsti dai contratti collettivi di lavoro).
E’ vietata la stipula di un contratto di somministrazione di lavoro per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero, oppure nelle unità produttive nelle quali si sia proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi ai sensi degli articoli 4 e 24 della legge 23.07.1991, n. 223 oppure ancora presso le imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai sensi dell'articolo 4 del decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626, e successive modifiche.
Il trattamento economico e normativo non può essere complessivamente inferiore a quello dei di-pendenti di pari livello dell'utilizzatore, a parità di mansioni svolte.
Ferme restando le disposizioni specifiche per il lavoro in cooperativa, ai lavoratori delle società o imprese di somministrazione e degli appaltatori si applicano tutti i diritti sindacali, i diritti di libertà e di attività sindacale previsti dalla legge 20 maggio 1970, n. 300, e successive modificazioni.
E’ fatto obbligo all’utilizzatore comunicare alla rappresentanza sindacale il numero e i motivi del ri-corso alla somministrazione di lavoro prima della stipula del contratto di somministrazione nonché un aggiornamento annuale sul numero e i motivi dei contratti di somministrazione di lavoro conclusi, la durata degli stessi, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati.
Quando la somministrazione di lavoro avvenga al di fuori di quanto sopra esposto, il lavoratore può chiedere, mediante ricorso giudiziale, la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze di quest'ultimo, con effetto dall'inizio della somministrazione.

Il contratto di appalto

Il contratto di appalto, stipulato e regolamentato ai sensi dell'articolo 1655 c.c., si distingue dalla somministrazione di lavoro per la organizzazione dei mezzi necessari da parte dell'appaltatore, che può anche risultare dall'esercizio del potere organizzativo e direttivo nei confronti dei lavoratori utilizzati nell'appalto, nonché per la assunzione, da parte del medesimo appaltatore, del rischio d'impresa.
Così come per il contratto di somministrazione, anche per il contratto di appalto di servizi il com-mittente imprenditore o datore di lavoro e' obbligato in solido con l'appaltatore a corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi e i contributi previdenziali dovuti.
Viene peraltro abrogato, assieme al divieto di interposizione e di appalto di manodopera, il principio di parità di trattamento nel caso di appalto introaziendale.

Il distacco

L'ipotesi del distacco si configura quando un datore di lavoro, per soddisfare un proprio interesse, pone temporaneamente uno o più lavoratori a disposizione di altro soggetto per l'esecuzione di una determinata attività lavorativa.
Il nuovo decreto offre particolari garanzie al lavoratori in talune disagevoli situazioni in cui può es-sere disposto il distacco. In particolare, al mero interesse del datore di lavoro si sostituiscono le “comprovate ragioni tecniche, organizzative, produttive e sostitutive” se il distacco viene disposto verso una unità produttiva distante più di cinquanta chilometri dalla sede originaria del lavoratore.
Inoltre, qualora il provvedimento determini un mutamento di mansioni occorre il consenso del lavo-ratore per la sua attuazione.

Disposizioni in materia di gruppi di impresa

I gruppi di impresa possono delegare lo svolgimento di taluni adempimenti alla società capogruppo per tutte le società controllate e collegate. I consorzi possono svolgere gli adempimenti necessari per conto dei soggetti consorziati o delegarne l'esecuzione a una società consorziata.
Per il resto, la disciplina conferma sostanzialmente la tendenziale autonomia giuridica delle singole società all’interno del gruppo.

Il contratto di lavoro intermittente

Nel contratto di lavoro intermittente, stipulato a tempo determinato o indeterminato, un lavoratore si pone a disposizione di un datore di lavoro che ne può utilizzare la prestazione lavorativa per lo svolgimento di attività a carattere discontinuo o intermittente secondo le esigenze individuate dai contratti collettivi o, in via provvisoriamente sostitutiva, dal Ministro del lavoro e delle politiche sociali, con apposito decreto.
E' vietato il ricorso al lavoro intermittente per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero oppure presso unità produttive nelle quali si sia proceduto, nei sei mesi precedenti, a li-cenziamenti collettivi ai sensi degli articoli 4 e 24 della legge 23.07.1991, n. 223, che abbiano ri-guardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente ov-vero presso unità produttive ove sia operante una sospensione dei rapporti o una riduzione dell'orario.

Il contratto di lavoro ripartito

Nel contratto di lavoro ripartito due lavoratori assumono in solido l'adempimento di una unica e i-dentica obbligazione lavorativa, nel quale però ogni lavoratore resta personalmente e direttamente responsabile dell'adempimento della intera obbligazione lavorativa.
Fatte salve diverse intese tra le parti contraenti o previsioni dei contratti collettivi, i lavoratori hanno la facoltà di determinare discrezionalmente e in qualsiasi momento sostituzioni tra di loro, nonché di modificare consensualmente la collocazione temporale dell'orario di lavoro, nel qual caso il rischio della impossibilità della prestazione per fatti attinenti a uno dei coobbligati e' posta in capo all'altro obbligato.
Eventuali sostituzioni da parte di terzi, nel caso di impossibilità di uno o entrambi i lavoratori coob-bligati, sono vietate e possono essere ammesse solo previo consenso del datore di lavoro. Salvo diversa intesa tra le parti, le dimissioni o il licenziamento di uno dei lavoratori coobbligati comportano l'estinzione dell'intero vincolo contrattuale.
La regolamentazione del lavoro ripartito e' demandata alla contrattazione collettiva nel rispetto delle previsioni contenute nella legge. In assenza di contratti collettivi trova applicazione, nel caso di prestazioni rese a favore di un datore di lavoro, la normativa generale del lavoro subordinato in quanto compatibile con la particolare natura del rapporto di lavoro ripartito.
Il lavoratore coobbligato non deve ricevere, per i periodi lavorati, un trattamento economico e nor-mativo complessivamente meno favorevole rispetto al lavoratore di pari livello, a parità di mansioni svolte.
Ciascuno dei lavoratori coobbligati ha diritto di partecipare alle riunioni assembleari di cui all'articolo 20, legge 20.05.1970, n. 300, entro il previsto limite complessivo di dieci ore annue.

Il contratto di apprendistato

Il contratto di apprendistato e' definito secondo le seguenti tipologie:
a) contratto di apprendistato per l'espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione, della durata massima non superiore a tre anni e con la finalità di conseguire di una qualifica profes-sionale;
b) contratto di apprendistato professionalizzante per il conseguimento di una qualificazione attra-verso una formazione sul lavoro e un apprendimento tecnico-professionale;
c) contratto di apprendistato per l'acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione.
Il numero complessivo di apprendisti che un datore di lavoro può assumere con contratto di ap-prendistato non può superare il 100 per cento delle maestranze specializzate e qualificate in servi-zio presso il datore di lavoro stesso.
Possono essere assunti, in tutti i settori di attività, con contratto di apprendistato per l'espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione i giovani e gli adolescenti che abbiano compiuto quindici anni.
E’ vietato stabilire il compenso dell'apprendista secondo tariffe di cottimo. Inoltre è fatto
divieto al datore lavoro di recedere dal contratto di apprendistato in assenza di una giusta causa o di un giustificato motivo.

Il contratto di apprendistato professionalizzante

Possono essere assunti, in tutti i settori di attività, con contratto di apprendistato professionaliz-zante, per il conseguimento di una qualificazione attraverso una formazione sul lavoro e la acquisi-zione di competenze di base, tecnico-professionali, i soggetti di età compresa tra i 18 anni ed i 29 anni.
I contratti collettivi stabiliscono la durata del contratto di apprendistato professionalizzante che, in ogni caso, non può comunque essere inferiore a due anni e superiore a sei.
E’ vietato stabilire il compenso dell'apprendista secondo tariffe di cottimo.
E’ possibile sommare i periodi di apprendistato svolti nell'ambito del diritto-dovere di istruzione e formazione con quelli dell'apprendistato professionalizzante purché il periodo complessivo non sia inferiore a due anni e superiore a sei.
E’ fatto divieto al datore di lavoro di recedere dal contratto di apprendistato in assenza di una giusta causa o di un giustificato motivo.

Il contratto di inserimento

Il contratto di inserimento e' un contratto di lavoro diretto a realizzare, mediante un progetto indivi-duale di adattamento delle competenze professionali del lavoratore a un determinato contesto la-vorativo, l'inserimento ovvero il reinserimento nel mercato del lavoro delle seguenti categorie di persone:
a) soggetti di età compresa tra i diciotto e i ventinove anni;
b) lavoratori con più di cinquanta anni di età che siano privi di un posto di lavoro;
c) lavoratori che desiderino riprendere una attività lavorativa e che non abbiano lavorato per almeno due anni;
d) donne di qualsiasi età residenti in una area geografica in cui il tasso di occupazione femmi-nile determinato sia inferiore almeno del 20 per cento di quello maschile o in cui il tasso di disoccupazione femminile superi del 10 per cento quello maschile;
e) persone riconosciute affette da un grave handicap fisico, mentale o psichico.
Il contratto di inserimento, obbligatoriamente stipulato in forma scritta pena la nullità dello stesso, ha una durata non inferiore a nove mesi e non può essere superiore ai diciotto mesi. In caso di as-sunzione di lavoratori affetti da un grave handicap fisico, mentale o psichico, la durata massima può essere estesa fino a trentasei mesi.

Tirocini estivi di orientamento

Si definiscono tirocini estivi di orientamento i tirocini promossi durante le vacanze estive a favore di un adolescente o di un giovane, regolarmente iscritto a un ciclo di studi presso l'università o un i-stituto scolastico di ogni ordine e grado, con fini orientativi e di addestramento pratico. Il tirocinio estivo di orientamento ha una durata non superiore a tre mesi e si svolge nel periodo compreso tra la fine dell'anno accademico e scolastico e l'inizio di quello successivo.
Salvo diversa previsione dei contratti collettivi, non sono previsti limiti percentuali massimi per l'im-piego di adolescenti o giovani al tirocinio estivo di orientamento.
Il lavoro a progetto
Tale fattispecie sostituisce i rapporti di collaborazione coordinata e continuativa.
Pertanto i rapporti di collaborazione coordinata e continuativa che verranno instaurati senza l'indi-viduazione di uno specifico progetto o programma di lavoro o fase di esso saranno considerati rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato sin dalla data di costituzione del rapporto.
In presenza di un progetto sono altresì previsti penetranti obblighi formali e sostanziali volti a porre un freno alle non infrequenti pratiche elusive.
Per la prima volta, dunque, la legge regolamenta compiutamente la c.d. parasubordinazione for-nendo un nucleo minimo di tutele a tutti quei rapporti che, pur non essendo inquadrabili nel lavoro subordinato, presentano i caratteri della prevalente personalità della prestazione, della continuità dell’attività a favore del committente e di un limitato potere di ingerenza di quest’ultimo in ordine alla corretta esecuzione della prestazione. •

Per contatti: giovani@fabi.it