C/17 Contratto a tempo determinato
Di contratti di lavoro a tempo determinato, oltre che di contratti di fornitura di lavoro temporaneo, si occupa l’art. 25 del C.C.N.L., il quale elenca le ipotesi (in aggiunta a quelle di legge) che consentono alle aziende di fare ricorso a tale tipo di contratti.
Le fattispecie considerate riguardano:
a) l’esecuzione di attività o servizi definiti o predeterminati nel tempo;
b) gli incrementi di attività legati a sopravvenute esigenze del mercato o della clientela, oppure
a particolari eventi o decisioni di altri settori, di Enti o di Autorità pubbliche;
c) l’esecuzione di attività che presentano carattere di eccezionalità rispetto al normale ciclo produttivo;
d) la sostituzione di lavoratori assenti per ferie, aspettativa o distacco;
e) la sostituzione di lavoratori che svolgono attività formativa oppure operano temporaneamente al di fuori dell’unità produttiva di appartenenza;
f) il soddisfacimento di esigenze di carattere transitorio mediante inserimento di figure professionali non esistenti in organico, anche in relazione ad eventi particolari, come per esempio il lancio di nuovi prodotti o servizi;
g) la sperimentazione della utilità di nuove figure professionali non esistenti in organico.
L’art. 25 fissa anche le quote di personale che, per le suddette ipotesi, può essere utilizzato con contratti a termine: per l’esattezza, i lavoratori con contratto a tempo determinato e quelli con contratti di fornitura di lavoro temporaneo non possono rispettivamente superare il 10% ed il 5% del personale a tempo indeterminato in essere al 31 dicembre dell’anno precedente.
(Nel caso delle Banche di Credito Cooperativo e delle Casse Rurali ed artigiane la percentuale dei contratti a termine - giusta quanto previsto dall’art. 31 del C.C.N.L. del 7/12/2000 - sale al 20% del personale con contratto a tempo indeterminato).
A tutti i prestatori di lavoro temporaneo è riconosciuto il pieno esercizio dei diritti sindacali.
Sindacato e azienda definiscono, inoltre, i criteri e le modalità per determinare e corrispondere ai lavoratori temporanei le erogazioni connesse ai risultati conseguiti nella realizzazione di specifici programmi collegati all’andamento economico dell’azienda (premio aziendale).

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Ricorda: L’articolo‘Orizzonte Lavoro’, pubblicato sul n. 9/2001 de “La Voce dei Bancari”, conteneva una panoramica sui contratti tipici del lavoro dipendente, ovvero i contratti (part time o full time) a tempo indeterminato e a tempo determinato, i contratti a tempo parziale (part time), quelli di formazione e lavoro e, infine, quelli di apprendistato.


C/18 Contratto a tempo parziale
L’art. 26 del C.C.N.L. sviluppa, in maniera ampia ed articolata, tutti gli aspetti connessi al contratto di lavoro a tempo parziale, il cosiddetto part time.
La tendenza dominante è quella di riconoscere a tale tipologia di contratto un carattere di assoluta “ordinarietà”: da qui la volontà di pervenire, anche nel settore del credito, ad una reale equiparazione dei rapporti di lavoro ad orario ridotto con quelli a tempo pieno.
Non a caso gli ultimi contratti del credito hanno chiaramente sancito il principio secondo il quale il lavoro a tempo parziale non può in alcun modo costituire elemento di discriminazione.
In particolare, esso non può negativamente influenzare lo sviluppo professionale, gli automatismi di carriera e il giudizio sulla persona che vi abbia fatto ricorso.
Riassumiamo adesso i punti salienti della normativa in Contratto.
(A) La concessione del part time è sempre subordinata all’assenso dell’azienda, che può accogliere o meno le richieste in tal senso avanzate dai dipendenti in servizio, trasformandone i contratti in corso, oppure decidere di assumere dall’esterno lavoratori a tempo parziale, a seconda delle proprie esigenze tecniche, organizzative e produttive.
Se, in relazione alle predette esigenze, l’azienda decide di escludere alcune posizioni di lavoro dal rapporto a tempo parziale, essa deve darne comunicazione al sindacato, restando così aperta, in concreto, la possibilità di confrontarsi sulla materia e di verificare la coerenza delle scelte aziendali rispetto ai part time effettivamente concessi.
(B) L’azienda - ai fini della precedenza nell’accoglimento delle istanze di part time - deve dare priorità alle domande avanzate dai lavoratori che abbiano comprovati motivi personali o familiari di rilevante gravità.
(C) Il numero totale dei rapporti a tempo parziale non può andare oltre certi limiti prefissati. Il personale part time non può infatti superare il 20% del personale a tempo pieno, rilevato al 31 dicembre dell’anno precedente, nel caso si tratti di personale già in servizio che opti per il tempo parziale. Tale percentuale scende al 10% del totale del personale in servizio nel caso in cui i lavoratori part time siano assunti dall’esterno.
(D) Ai fini dell’inquadramento, ai lavoratori part time si applica esclusivamente il criterio della prevalenza effettiva, e non quello della adibizione “continuativa e prevalente” di cui al 7° comma dell’art. 75, che tratta appunto di ‘Inquadramento del personale’.
Per prevalenza effettiva si intende l’utilizzo nelle mansioni per un numero di ore superiore alla metà dell’orario mensile dell’interessato.
(E) Il trattamento economico del personale a tempo parziale è commisurato alle minori prestazioni di lavoro, eccetto che per l’indennità di rischio, che va corrisposta in proporzione alla durata dell’adibizione, con un minimo pari a 2/5 del valore giornaliero dell’indennità stessa.
(F) Il lavoro part time - a tempo indeterminato oppure a termine, secondo quanto concordato tra lavoratore e azienda - può essere di tipo orizzontale, di tipo verticale oppure di tipo misto, cioè con una combinazione dei due precedenti tipi di part time.
(G) La prestazione lavorativa non deve essere ripartita in maniera uniforme nella settimana o nel mese. Infatti, possono essere previsti turni di lavoro a cadenza settimanale, mensile o annuale, purché non si superi la prestazione giornaliera massima di 9 ore.
(H) La durata settimanale dell’orario del personale che fruisce di part time può essere compresa tra le 15 e le 32 ore e 30 minuti.
Il limite minimo può risultare tuttavia inferiore alle 15 ore nel caso in cui si tratti di personale appartenente alla I area professionale oppure alla II area professionale con mansioni operaie.
Quanto al limite massimo delle 32 ore e 30, esso può trovare eccezione nei casi di part time con distribuzione verticale o mista mensile o annuale, per i quali l’orario settimanale può eguagliare l’orario del tempo pieno.
(N.B. - Il C.C.N.L. delle BCC/CRA precisa che i giorni di lavoro nell’anno del personale a tempo parziale di tipo verticale possono essere compresi tra 90 e 200. Nel caso di prestazione di tipo misto, l’orario della prestazione di tipo orizzontale deve essere compreso tra le 15 e le 32 ore e 30 minuti settimanali, mentre il part time verticale non deve superare i 150 giorni annui):
(I) Le prestazioni di lavoro straordinario possono venire richieste ai lavoratori part time solo per alcune specifiche esigenze organizzative (operazioni di quadratura contabile, interruzione temporanea nel funzionamento di strumenti elettronici di lavoro, assenze impreviste di altri dipendenti nella medesima unità operativa).
Il lavoro straordinario non può in ogni caso eccedere le 2 ore al giorno e le 50 ore nell’anno.
(L) La normativa generale sul tempo parziale, correlata a quella specifica sulla prestazione lavorativa dei quadri direttivi di cui all’art. 71, va riferita anche al personale appartenente a tale categoria. Va solo precisato che - ai fini delle prestazioni di lavoro straordinario - ai quadri direttivi di 1° e 2° livello la normativa sulla flessibilità della prestazione si applica proporzionalmente alla durata dell’orario di lavoro.
(M) Ai fini dei trattamenti contrattuali di ferie, malattia, scatti tabellari, automatismi e preavvisi, i periodi di lavoro a tempo parziale sono equiparati a quelli a tempo pieno agli effetti della maturazione delle anzianità previste dalle singole norme contrattuali.
(N) Il calcolo delle ferie spettanti al personale part time il cui orario di lavoro sia distribuito su meno di 5 giorni alla settimana, oppure su un numero di giorni inferiore a quelli lavorativi nel mese o nell’anno, va effettuato adeguando lo scaglione delle ferie annuali spettanti all’interessato al minor numero di giornate lavorative mediamente prestate nella settimana, nel mese o nell’anno, rispetto alla normale distribuzione dell’orario di lavoro.
(O) Nei giorni semifestivi, l’orario di lavoro del personale part time va ridotto in maniera proporzionale alla riduzione dell’orario di lavoro di cui beneficia il personale a tempo pieno, fermo restando che la durata della prestazione lavorativa non può eccedere le 5 ore nella giornata.
(P) I quantitativi annuali di formazione da erogare al personale part time, che gode anch’esso di quanto in materia di formazione previsto dall’art. 54 del vigente C.C.N.L., vanno commisurati al minor orario di lavoro, fermo restando, comunque, il “pacchetto” di 24 ore annuali retribuite previsto dal citato articolo. Anche se il corso cade in tutto o in parte fuori del suo orario di lavoro, il lavoratore può comunque parteciparvi, tuttavia senza che l’azienda debba riconoscergli alcunché.
(Q) Il lavoratore a tempo parziale può chiedere, prima della scadenza convenuta, il ripristino del rapporto di lavoro a tempo pieno, ferma restando la facoltà dell’azienda di accogliere o meno tale istanza, alla luce anche delle proprie esigenze organizzative e produttive, oltre che della eventuale disponibilità al trasferimento manifestata dal lavoratore.
(P) In tema di rotazioni, l’art. 26 prevede che il personale part time appartenente alla terza area professionale e al 3° livello retributivo della seconda area professionale possa richiedere - dopo 3 anni di adibizione con orario ridotto alle stesse mansioni - di essere utilizzato in altre mansioni, pertinenti all’area di appartenenza, per le quali siano già in atto prestazioni di lavoro a tempo parziale.
Il termine di 3 anni è elevato a 6 anni nel caso si tratti di cassieri, o di addetti alla cassa per coadiuvare il cassiere, o ancora di addetti allo sportello per l’incasso di effetti, bollette e similari.

(Per quanto riguarda le BCC/CRA, la disciplina del lavoro part time è contenuta nell’allegato ‘E’ del C.C.N.L. del 7 dicembre 2000, che integra l’art. 31 del Contratto stesso).

C/19 Contratto di apprendistato
C/20 Contratto di formazione e lavoro
Un esplicito richiamo ai contratti in argomento (considerati gli importanti riflessi occupazionali legati all’introduzione, anche nel settore del credito, di modelli contrattuali che alternano l’attività formativa a quella lavorativa) è contenuto nell’art. 24 del C.C.N.L., che ne rimanda la disamina - ai fini dell’introduzione di una specifica disciplina contrattuale nelle banche - all’evoluzione legislativa della relativa normativa, per valutarne gli ambiti di applicabilità e le connesse agevolazioni.
La necessità di una specifica normativa si pone con tanto maggiore urgenza quanto maggiore risulta, da qualche anno a questa parte, il ricorso da parte di molte banche ai contratti di formazione e lavoro, per l’esigenza di più forte tutela dei giovani che tale circostanza pone.
Ricorda: Per entrambi i tipi di contratto, si veda il citato articolo ‘Orizzonte Lavoro’, sul n. 9/2001 de “La Voce dei Bancari”.

C/21 Contratto di fornitura di lavoro temporaneo
Il contratto di fornitura di lavoro temporaneo è il contratto mediante il quale un’impresa di fornitura di lavoro temporaneo, iscritta all’albo previsto dall’art. 2, comma 1, della L. n. 196 del 24/6/97 (contenente “Norme in materia di promozione dell’occupazione”), pone uno o più lavoratori, da essa assunti, a disposizione di una impresa che ne utilizza la prestazione lavorativa per il soddisfacimento di esigenze di carattere temporaneo.
Le fattispecie che consentono l’utilizzo di tale tipo di contratto nel settore bancario sono quelle già elencate alla lettera C/17, che tratta dei contratti ‘a tempo determinato’.
Aggiungiamo qui che solo le attività riconducibili alla I area professionale (a cui, come noto, appartiene il personale di pulizia, fatica e custodia, nonché le guardie diurne e notturne) sono escluse dalla fornitura di lavoro temporaneo.

C/22 Contributo alloggio
Giusta quanto previsto dall’art. 98 del vigente C.C.N.L., quando il lavoratore viene trasferito su iniziativa dell’azienda ad esso compete un “contributo alloggio” pari alla differenza tra l’ultimo canone di locazione pagato nella precedente residenza ed il primo canone di locazione da pagare nella nuova residenza. Nell’ammontare dei canoni di locazione sono incluse anche le spese accessorie.
Il lavoratore - per ottenere il contributo - deve innanzitutto presentare alla Direzione il preventivo delle spese, ottenendone la relativa approvazione.
Successivamente deve produrre la nota delle spese e delle competenze, allegando tutti i documenti giustificativi, non escluso, ove occorra, il contratto di locazione.
L’erogazione è quindi subordinata alla presentazione di idonea documentazione.
Il contributo in argomento potrà inoltre essere accordato solo a condizione che il nuovo alloggio, che deve comunque risultare adeguato alle esigenze della famiglia del dipendente, abbia grosso modo le stesse caratteristiche (per superficie, categoria, ecc.) di quello precedente.
La somma verrà pagata per 5 anni (8 nel caso dei dipendenti BCC/CRA), ma a partire dal terzo anno di sistemazione nella nuova residenza (quarto, nel caso dei dipendenti BCC/CRA) il suo ammontare verrà ridotto “pro quota”.
L’erogazione del contributo può cessare se vengono a mancare i presupposti che ne avevano determinato la concessione. Può inoltre essere rivista qualora intervengano modifiche nel regime dei fitti oppure nuove disposizioni di legge riguardanti la materia dei canoni di locazione.
Esclusivamente ai quadri direttivi l’azienda può fornire, direttamente o tramite terzi, l’alloggio (anziché il contributo in argomento) nella nuova sede di residenza, stipulando con il dipendente un contratto di locazione o sublocazione al canone determinato secondo i criteri di cui al D.M. del 5/3/99 (si veda in proposito l’art. 72 del vigente C.C.C.N.L.).
L’alloggio dovrà avere, di norma, le stesse caratteristiche di quello che il lavoratore occupava nella sede di provenienza.
La disciplina della fornitura dell’alloggio non riguarda però i quadri direttivi BCC/CRA.

C/23 Controllo a distanza
Il concetto di controllo a distanza entra implicitamente nel vigente C.C.C.N.L. in quanto concretizza uno degli aspetti connessi al “telelavoro” (art. 27), ovvero a quella nuova modalità di esplicazione della prestazione lavorativa, resa possibile dalla adozione di strumenti informatici e/o telematici, che si realizza in una situazione spazio-temporale ‘altra’ (domicilio del lavoratore; centri di telelavoro o postazioni satellite; telelavoro mobile) rispetto a quella ‘ordinaria’ dell’ambiente di lavoro tradizionale.
In particolare, l’azienda deve informare preventivamente il lavoratore sui criteri di funzionamento del software installato, per garantire la trasparenza dei controlli.

C/24 Controllo societario
Il C.C.N.L. si applica anche ai dipendenti delle aziende controllate che svolgono attività creditizia, finanziaria o strumentale (ai sensi degli artt. 1, 10 e 59 del d. lgs. 385/93).
Per valutare l’esistenza o meno del controllo societario, l’art. 4 del Contratto richiama unicamente le previsioni di cui ai punti 1) e 3) dell’art. 2359 C.C., escludendo il caso previsto al punto 2), che, comunque, qui di seguito ugualmente riportiamo:
1) le società in cui un’altra società, in virtù delle azioni o quote possedute, dispone della maggioranza richiesta per le deliberazioni dell’assemblea ordinaria;
2) le società che sono sotto l’influenza dominante di un’altra società in virtù delle azioni o quote da questa possedute o di particolari vincoli contrattuali con essa;
3) le società controllate da un’altra società mediante le azioni o quote possedute da società controllate da questa.
Di fatto, però, un’azienda che svolge attività creditizia e/o finanziaria deve comunque applicare il contratto del credito, indipendentemente dalla situazione di assetto societario a cui è soggetta, quindi anche nel casodi cui all’omesso punto 2).
Lo stesso art. 4 aggiunge, del resto, che va riconosciuta come controllata anche la società partecipata che - in virtù di vincoli di committenza o contrattuali intervenuti con aziende di credito o finanziarie che svolgono attività creditizia, finanziaria o strumentale - svolga per dette aziende attività prevalente e tale da determinarne la sussistenza, in quanto carente di autonomia economica. •