(parte prima)
1Il concetto di "somministrazione di lavoro" sovverte in radice i principi che nel diritto del lavoro hanno - dall’origine e sino ad un recente passato - disciplinato i rapporti tra lavoratore e datore di lavoro: la legge n. 1369 del 1960, infatti, vieta(va) l’interposizione di un soggetto terzo fra chi svolge attività lavorativa e chi utilizza la prestazione.
Questa regola generale, sorta com’è noto per stroncare gli abusi del caporalato, era stata già notevolmente limitata dalla legge n. 196 del 1997, che aveva introdotto una importante eccezione al divieto di interposizione, ovvero il “lavoro temporaneo”; ma è solo con il d.lgs. n. 276 del 2003 che il legislatore delegato ha abrogato tale normativa, ridisegnando i contorni della materia.
Tale normativa ha carattere sperimentale e, decorsi diciotto mesi dalla sua entrata in vigore, si procederà ad una verifica fra Ministero ed organizzazioni sindacali per valutare l’eventuale prosieguo.

2 La fattispecie giuridica della somministrazione di lavoro, intesa quale fornitura professionale di manodopera, viene ora disciplinata dagli articoli 12, 13 e 20 - 28 del d.lgs. n. 276 del 2003.
In questi si prevede che un'impresa (c.d. utilizzatrice), possa rivolgersi ad un'altra (c.d. somministratrice), al fine di ottenere la fornitura di manodopera, a tempo determinato oppure - ed è questa la novità rispetto alla disciplina previgente - a tempo indeterminato (c.d. staff leasing).
Con l’entrata in vigore della nuova disciplina, data l’abrogazione della legge n. 196 del 1997, l’attività di somministrazione può essere esercitata solo da agenzie autorizzate dal Ministero del lavoro, iscritte in un apposito albo, previa verifica del possesso di rigorosi requisiti giuridici e finanziari (artt. 4 e 5). Per le società già autorizzate sotto la vigenza della precedente disciplina, sarà applicato un regime transitorio con decreto del Ministro del lavoro e, nel frattempo, secondo l’interpretazione più accreditata (cfr. infra), potranno continuare ad operare nell’ambito delle ipotesi previste dai contratti collettivi nazionali.

3 Il contratto di somministrazione (cioè il contratto fra agenzia e impresa utilizzatrice) può essere, come detto, a tempo indeterminato o a termine.
Il primo può essere stipulato con riguardo a svariate attività previste nel decreto, tra cui i servizi di consulenza ed assistenza nel settore informatico, call center, i servizi di pulizia, custodia, portineria, trasporto, la gestione di biblioteche, parchi, musei archivi, magazzini, servizi di economato, ed altri. Tale soluzione, che ripropone nel settore del credito il problema dell’esternalizzazione, a cui peraltro la contrattazione collettiva del medesimo settore ha già risposto con il freno della preventiva individuazione delle attività non appaltabili, dovrà essere valutata anche in sede di rinnovo del contratto collettivo per riequilibrare l’assetto preesistente.
Il contratto di somministrazione a termine, invece, può essere concluso a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo; in questo secondo caso, continuano ad avere validità le ipotesi previste dalla vigente disciplina collettiva (ad esempio: art. 25 ccnl 11 luglio 1999) e i limiti quantitativi e qualitativi di utilizzazione della somministrazione previsti dalla medesima disciplina pattizia.
Resta in ogni caso vietata la somministrazione di lavoro per la sostituzione di lavoratori in sciopero o nel caso di sussistenza di una procedura di licenziamento collettivo negli ultimi sei mesi, nonché da parte di imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai sensi del d.lgs. n. 626 del 1994.

4 Il lavoratore somministrato ha diritto ad un trattamento economico e normativo complessivamente non inferiore a quello dei dipendenti di pari livello dell'utilizzatore a parità di mansioni svolte. Inoltre, è prevista la responsabilità solidale dell'utilizzatore con il somministratore per la corresponsione dei trattamenti retributivi e previdenziali.
Sul versante del trattamento economico, si applicherà quanto previsto dal contratto collettivo nazionale e dal contratto integrativo aziendale, con le eventuali specifiche indicazioni – a cui fa riferimento il ccnl 11 luglio 1999 ABI – in materia di attribuzione del premio aziendale.
Riguardo poi al trattamento normativo occorre distinguere quello individuale, che rispetta il criterio dell’assoluta parità, e quello collettivo che, come vedremo, si atteggia in forma addirittura rafforzata rispetto al regolare rapporto di lavoro.
I lavoratori, dunque, nel corso della loro missione, avranno diritto ai permessi, alle pause ed alle ferie stabiliti dal contratto collettivo dell’impresa utilizzatrice; mentre per il regime della sospensione involontaria del rapporto (malattia, infortunio e maternità) si dovrà applicare quanto previsto dal contratto collettivo dell’impresa fornitrice, stante i riflessi della stessa sul contratto commerciale di fornitura.
Il lavoratore ha diritto altresì a fruire di tutti i servizi sociali ed assistenziali di cui godono i dipendenti dell'utilizzatore addetti alla medesima unità produttiva, ma non viene computato nell'organico dell'utilizzatore, (fatta eccezione per l'applicazione delle norme in materia d'igiene e sicurezza sul lavoro), e dunque anche ai fini dell’applicazione della disciplina sulla reintegrazione nel posto di lavoro prevista dall'art. 18 Stat. Lav.
In ogni caso, nelle ipotesi in cui la somministrazione di lavoro avviene al di fuori dei limiti e delle condizioni previste dal decreto, il lavoratore può rivolgersi al Giudice del lavoro per ottenere la formalizzazione del rapporto alle dirette dipendenze dell'utilizzatore. •

(Fine prima parte continua sul numero 6/2004).