“BANCA CACA RICA OCA ” …
No, non siamo impazziti. È solo per introdurre la settima lettera del nostro Dizionario che abbiamo deciso di rivolgere un invito a giocare un po’ con le parole.
Memori di quella lingua inventata, il “gaca rica balca dica” di cui parla Giampaolo Dossena nel suo Dizionario dei giochi con le parole, vorremmo infatti sapere in quanti (“bancari”, ovviamente!) riusciranno a decrittare questa strana e prosaicissima parola - “banca caca rica oca” -, svelando il piccolo trucco linguistico da cui nasce.
La soluzione del gioco… alla prossima puntata, sperando che siano in molti a contraddire quella “Serietà, giacca e cravatta, pochi grilli per la testa, nessun giochino o trastullo. In una parola credito” che, a detta di un altro sapiente giocatore di parole (Stefano Bartezzaghi, nel suo Anno Sabbatico), sarebbe tipica dei rappresentanti di quella “concezione” del lavoro chiamata “bancaria”.
E mentre lasciamo che Bartezzaghi divaghi piacevolmente, scambiando il Ponte dei Maschi sulla Senna con il Monte dei Paschi in quel di Siena, ricordiamo che anche nel codice alfabetico internazionale la lettera “G” contiene un richiamo indiretto al gioco, essendo identificata dalla parola “golf”, che, come ogni sport, dovrebbe evocare intenti ludici oltre che agonistici.
Qualunque sia il gioco prescelto, il divertirsi giocando resta, infatti, una delle poche libertà perenni concesse al nostro spirito.
Per quanto riguarda la lettera fantasma, ovvero quella “H” assente da questo Dizionario, ricordiamo solo - per dovere di cronaca - che nel codice alfabetico internazionale essa è individuata dalla parola “hotel”, mentre le successive lettere “I” e “J” si riconoscono rispettivamente attraverso le parole “India” e “Juliett”.
E adesso torniamo alle cose serie.

G/1 Garanzie volte alla sicurezza del lavoro
Quella delle garanzie per la sicurezza del lavoro costituisce una delle tre materie affidate alla Contrattazione integrativa aziendale (vd. il nostro Dizionario alla lettera C/16 - Contrattazione integrativa aziendale).

G/2 Gestione valori
Argomento da ricondurre alla trattazione (lettera C/2 - Cassa) del servizio di cassa e gestione valori.

G/3 Giorni festivi e semifestivi
Anche qui un rimando ad una lettera già trattata, ovvero la F/3 - Festività civili e semifestività.

G/4 Giudizio professionale
Il giudizio o valutazione professionale si basa su diversi elementi. Secondo l’art. 56 del C.C.N.L. essi sono: le competenze professionali, i precedenti professionali, la padronanza del ruolo, le attitudini e le potenzialità professionali, le prestazioni.
Ognuno di questi elementi si fonda sui contenuti determinati da ogni azienda, in relazione alla propria organizzazione, per specifiche figure professionali e sulla base dei propri obiettivi strategici.
Il successivo art. 57 stabilisce poi che il giudizio, attribuito annualmente ed accompagnato da una sintetica motivazione, deve essere comunicato al lavoratore per iscritto entro il primo quadrimestre dell’anno successivo a quello a cui si riferisce.
Se il lavoratore si assenta dal servizio (per malattia, infortunio, gravidanza e puerperio, servizio militare) per un lasso di tempo tale da non consentire all’azienda una sua idonea valutazione professionale, occorrerà fare riferimento - per tutto ciò che attiene agli automatismi, al premio aziendale e all’ex premio di rendimento - all’ultimo giudizio conseguito dall’interessato.
Quando il giudizio complessivo è negativo non vengono erogati né il premio aziendale né l’eventuale quota del premio di rendimento eccedente lo standard di settore.
In caso di giudizio negativo, il lavoratore potrà chiedere ed ottenere il cambio di mansioni e, compatibilmente con le esigenze di servizio, essere trasferito ad altro ufficio.
Il lavoratore che non ritiene equo il giudizio attrribuitogli (in quanto non rispondente alla prestazione da lui resa) può presentare ricorso alla Direzione aziendale entro 15 giorni dalla comunicazione scritta.
La procedura prevede che l’azienda, una volta sentito il lavoratore entro 30 giorni dal ricorso, comunichi le sue determinazioni nei successivi 60 giorni.
Il lavoratore può comunque farsi assistere, in tutte le fasi, da un dirigente sindacale (ovviamente di una delle organizzazioni che abbiano preso parte alla stipula del Contratto), a cui conferirà mandato.

G/5 Giusta causa
La “giusta causa” - regolata dall’art. 2119 del Codice civile - è una delle 7 cause di risoluzione del rapporto di lavoro indicate dal Contratto (si veda, in proposito, l’art. 61 nonché il Dizionario alla lettera C/4 - Cessazione del rapporto di lavoro).
Ad essa possono appellarsi, per chiedere ed ottenere l’eventuale cessazione del rapporto di lavoro, sia il lavoratore che l’azienda.

G/6 Giustificato motivo
È un’altra delle 7 cause di cessazione del rapporto di lavoro. Può essere invocata solo dall’azienda, ai sensi dell’art. 3 della L. n. 604 del 15/7/66, già richiamato nella lettera C/4 del presente Dizionario.

G/7 Gratifica natalizia o tredicesima mensilità
La gratifica natalizia viene pagata ogni anno entro il 20 dicembre.
Nel calcolo entrano tutte le voci di trattamento economico per le quali sia prevista l’erogazione per tredici mesi.
Quando il lavoro inizia o cessa in corso d’anno, la tredicesima spetta in misura proporzionale ai mesi di servizio effettivamente prestato, considerando come mese intero l’eventuale frazione.
Inoltre, se il lavoratore è assente dal servizio senza diritto al trattamento economico, la gratifica natalizia spetta solo nella misura di tanti dodicesimi quanti sono i mesi per i quali è stato eventualmente corrisposto il trattamento economico.

G/8 Gravidanza e puerperio
La lavoratrice in congedo per gravidanza e puerperio ha diritto, a norma dell’art. 50 del C.C.N.L., a 5 mesi di astensione obbligatoria dal lavoro interamente retribuita (si veda, in proposito, il Dizionario alla lettera A/23 - Astensione obbligatoria dal lavoro: congedi di maternità e/o paternità).
Se durante il periodo di assenza per maternità sono intervenuti mutamenti organizzativi o sono state realizzate in azienda nuove attività, la lavoratrice ha diritto - quando rientra in servizio - ad un aggiornamento professionale che ne faciliti il reinserimento.

G/9 Guardiania
Vedi lettera C/29 (Custodia - Personale di vigilanza e custodia).

I/1 Indennità
Diverse sono le indennità riconosciute dall’azienda ai lavoratori in relazione a particolari oneri o disagi da essi sostenuti nell’esercizio delle loro mansioni.
Ricordiamo innanzitutto le cosiddette “indennità modali”, richiamate dall’art. 41 del C.C.N.L., ovvero:
1) Indennità di rischio: spetta al personale incaricato del servizio di cassa e della custodia dei pegni (vd. lettera C/2 - Cassa);
2) Indennità per lavoro svolto in locali sotterranei, ovvero in locali situati in prevalenza (e cioè per oltre metà dell’altezza) al di sotto del livello stradale: spetta sia al personale appartenente alle aree professionali che ai quadri direttivi;
3) Concorso spese tramviarie: spetta mensilmente a tutto il personale - esclusi i quadri direttivi di 3º e 4º livello - che presta servizio in centri con popolazione superiore ai 200.000 abitanti.
Sono previste poi le seguenti altre indennità:
4) Indennità di turno diurno: ai sensi degli artt. 86 e 87 del C.C.N.L. spetta - per ciascun giorno in cui effettui tale orario - al personale appartenente alle aree professionali nel caso in cui l’orario giornaliero termini oltre le 19,15 (oppure oltre le 19,30 per le attività soggette a specifiche regolamentazioni ai sensi dell’art. 2 del C.C.N.L., e cioè: attività di intermediazione mobiliare, leasing, factoring, credito al consumo, gestione di carte di credito e debito, centri servizi, limitatamente ad alcune attività, e gestione amministrativa degli immobili d’uso).
Ricordiamo che per turni si intendono quelle articolazioni di orario che iniziano o terminano fuori dell’orario extra standard (7,00 – 19,30 ; orario standard: 8,00 – 17,45). Si veda, in proposito, anche la lettera F/2 - Flessibilità.
5) Indennità giornaliera oltre le ore 18,15: ai sensi dell’art. 86 del C.C.N.L. spetta - per ciascun giorno in cui effettui tale orario - al personale appartenente alle aree professionali il cui lavoro giornaliero termini oltre le ore 18,15 ed entro le 19,15 (19,30 per le attività soggette a specifiche regolamentazioni).
6) Indennità di turno notturno: ai sensi degli artt. 71 e 87 del C.C.N.L. spetta - per ciascuna notte in cui lo effettui - al personale appartenente sia alle aree professionali che ai quadri direttivi la cui attività lavorativa sia resa fra le ore 22,00 e le ore 6,00.
L’indennità viene erogata in misura intera se il lavoro, in tale fascia oraria, è durato oltre 2 ore.
Se invece la prestazione notturna non ha superato le 2 ore, l’indennità viene erogata per metà.
7) Indennità per vigilanza notturna: ai sensi dell’art. 76 del C.C.N.L. spetta mensilmente al personale appartenente alla 1ª area professionale addetto alla guardiania notturna.
Secondo quanto previsto poi dagli artt. 77 e 96, essa può inoltre essere corrisposta al personale appartenente alla 2ª area professionale, 1º livello retributivo, addetto a mansioni di commesso quando esso venga adibito alla vigilanza notturna in sostituzione provvisoria degli addetti al servizio assenti per riposo settimanale, ferie, malattia o leva militare (in questi ultimi due casi, limitatamente ai primi 3 mesi di assenza).
8) Indennità agli addetti al sabato alla consulenza e nelle succursali presso località turistiche o centri commerciali, ipermercati e grandi magazzini: spetta sia al personale appartenente alle aree professionali che ai quadri direttivi, esclusi quelli di 3º e 4º livello.
N.B. - Le misure delle indennità di cui al punto 1) sono riportate nell’allegato 5 del Contratto. Quelle di cui ai punti 2), 4), 5), 6), 7) e 8) nell’allegato 3. Quelle di cui al punto 3) nell’allegato 4.
9) Indennità di reperibilità: spetta, secondo l’art. 32 del C.C.N.L., a chi - appartenente alle aree professionali e ai primi due livelli dei quadri direttivi - svolge particolari servizi per i quali l’azienda preveda la reperibilità. È, per esempio, il caso del personale addetto all’estrazione dei valori, oppure ai sistemi di sicurezza, al presidio di impianti tecnologici, ai servizi automatizzati per l’utenza.
10) Indennità per intervento: spetta - secondo quanto previsto dallo stesso art. 32 (che riporta anche le misure dell’indennità stessa per ogni intervento effettuato) - ai quadri direttivi di 3º e 4º livello ai quali l’azienda richieda, quando non sono in servizio, di intervenire presso i centri elettronici ed i presidi di sicurezza per fronteggiare situazioni tecniche operative di emergenza.
Tra le indennità è da includere anche quella per il mancato preavviso, dovuta - ai sensi dell’art. 63 del Contratto - in caso di risoluzione del rapporto di lavoro sia su iniziativa dell’azienda per giustificato motivo, sia su iniziativa del lavoratore per giusta causa (vedi anche lettera D/5 - Dimissioni).
Quanto all’indennità di vacanza contrattuale (art. 7 del C.C.N.L.), essa rappresenta un elemento provvisorio della retribuzione, commisurato al tasso di inflazione programmato, riconosciuto ai lavoratori dopo tre mesi dalla data di scadenza del Contratto e comunque dopo tre mesi dalla data di presentazione della piattaforma di rinnovo se successiva alla scadenza del contratto.
Ricordiamo, infine, incidentalmente, che a partire dal 1º gennaio 2000 sono confluite nella voce stipendio alcune delle indennità previste dai precedenti Contratti ABI ed ACRI del 1994 e 1995, ovvero:
• Indennità di ex scala mobile, indennità di mensa, indennità direttiva o di funzione, indennità di rappresentanza, indennità di carica, relativamente ai quadri direttivi.
• Indennità di ex scala mobile, indennità di mensa, indennità di carica, relativamente alle aree professionali.

I/2 Informativa sindacale
È la comunicazione dovuta dall’azienda agli organismi sindacali in numerose circostanze, per consentire agli stessi l’esercizio delle loro facoltà di verifica, controllo, valutazione ed eventuale intervento.
È contrattualmente prevista nei seguenti casi:
a) distacco di gruppi di lavoratori (art. 15);
b) appalti di opere e servizi o di attività complementari e/o accessorie ad imprese o enti esterni all’area contrattuale (art. 16);
c) tensioni occupazionali, anche conseguenti a riorganizzazioni e/o ristrutturazioni, comprese le fusioni (artt. 14, 17, 18);
d) articolazione dell’orario di lavoro e di sportello (artt. 19, 88) e adozione dei turni in casi diversi da quelli previsti dall’art. 87;
e) applicazione dell’orario multiperiodale, cioè distribuzione, in determinati periodi dell’anno, dell’orario settimanale in periodi di maggiore o minore lavoro rispetto agli standard contrattuali (art. 90);
f) adozione di nuove flessibilità nell’utilizzo del personale e rimozione di normative obsolete (art. 21);
g) formazione professionale, per gli aspetti attinenti ai programmi, ai criteri, alle finalità, ai tempi e alle modalità dei corsi (art. 54);
h) lavoro straordinario, per la rilevazione del numero complessivo di ore mensilmente effettuate (art. 91);
i) part-time, per la individuazione delle posizioni di lavoro escluse dal rapporto a tempo parziale (art. 26);
j) determinazione del sistema incentivante e dei relativi obiettivi (art. 43);
k) indirizzi, princìpi e criteri che si intendono adottare per lo sviluppo professionale del personale e per la sua valutazione (art. 58);
l) previsione di nuovi percorsi professionali per la formazione di figure ritenute strategiche ai fini aziendali (art. 55).
A parte i casi di cui sopra, l’azienda, su richiesta anche di un solo sindacato, fornisce annualmente un’informativa completa su un’ampia serie di argomenti, dettagliatamente elencati dall’art. 10 del C.C.N.L.
Sempre su iniziativa delle organizzazioni sindacali, hanno luogo, inoltre, entro 15 giorni dalla data della richiesta stessa, degli incontri semestrali, nel corso dei quali vengono prospettati problemi relativi ai carichi e ai ritmi di lavoro, agli organici, alle condizioni igienico-ambientali dei luoghi di lavoro e alla tutela fisica dei lavoratori.

I/3 Infortunio
Per il periodo di assenza massima consentita in caso di infortunio, si veda il Dizionario alla lettera A/22 - Assenza massima per malattia.
Qui ricordiamo solo che in caso di infortunio sul lavoro l’azienda detrae, dal trattamento economico dovuto al lavoratore, tutte le somme che egli ha diritto a riscuotere da parte dell’Istituto assicuratore.

I/4 Inquadramento
Il tema degli inquadramenti è stato già ampiamente trattato alle seguenti voci:
lettera A/19 - Assegnazione a mansioni superiori (con specifica delle diverse fattispecie inerenti ai quadri direttivi e alle aree professionali), e lettera F/9 - Fungibilità.

I/5 Intervallo
È la pausa di lavoro, pari ad un’ora, che spetta al personale per la colazione.
L’intervallo (che non compete nei giorni semifestivi) viene di norma attuato tra le ore 13,25 e le ore 14,45, ferma restando la possibilità (motivata da ben precise circostanze ed esigenze) di consentirne l’effettuazione in una diversa fascia oraria, compresa tra le 12,00 e le 14,40.
D’intesa con i sindacati, l’azienda può inoltre ridurre o protrarre la durata dell’intervallo, rispettivamente fino a mezz’ora e fino a due ore.

J/1 Job sharing
Termine inglese che troviamo all’art. 17 del C.C.N.L., citato tra gli strumenti cui è possibile fare ricorso quando si verificano tensioni occupazionali, scaturite anche da eventuali processi di ristrutturazione e/o riorganizzazione, per non disperdere il patrimonio umano e professionale presente in azienda.
Nel job sharing (job = “ lavoro” e sharing, derivato da to share = “dividere”) lo svolgimento del lavoro in un certo orario è affidato in condivisione a due o più lavoratori, lasciando a loro la determinazione del rispettivo tempo di lavoro.
Un lavoro che richiederebbe un impegno a tempo pieno viene così diviso fra più persone impiegate con orario ridotto. •