5 Di particolare interesse appare inoltre la relazione che va ad intercorrere fra il lavoratore somministrato e l’impresa utilizzatrice. Al di là delle varie ricostruzioni offerte dalla dottrina (v. ad. esempio la teoria del co-employment proposta da TIRABOSCHI e ICHINO, e criticata in radice da NICCOLAI), è evidente che proprio il momento della missione rappresenta il cuore della disciplina, poiché siamo di fronte ad un soggetto diverso dal formale datore di lavoro che esercita il potere direttivo (mentre il potere disciplinare è esercitato dall’agenzia, previa segnalazione dell’inadempimento da parte della impresa cliente).
In particolare, appare di estremo rilievo la disciplina relativa allo jus variandi, e cioè al potere di modifica delle mansioni assegnato di fatto all’impresa utilizzatrice.
La nuova legge (riadattando la precedente versione normativa) impone infatti all’utilizzatrice di avvisare preventivamente l’agenzia nell’ipotesi di mutamento delle mansioni, gravando altrimenti sulla medesima utilizzatrice integralmente il rischio del maggior costo dell’operazione complessiva, dovuto alle differenze retributive per l’adibizione a mansioni superiori, o per il risarcimento del danno in caso di demansionamento.
Resta fermo, poi, che il mutamento di mansioni costituisce di per sé un possibile veicolo di illegittimità dell’utilizzazione dello schema normativo, poiché – come detto – il ricorso alla somministrazione può avvenire solo per esigenze (temporanee) di carattere tecnico, organizzativo, produttivo o sostitutivo: spetterà all’impresa che fruisce della fornitura dimostrare la presenza delle ragioni addotte e la persistenza di tali ragioni anche a seguito della modifica delle mansioni.
Nel caso dello staff-leasing, poi, è ancora più difficoltoso l’esercizio dello jus variandi, in ragione della predeterminazione tassativa delle ipotesi in cui si può ricorrere alla somministrazione a tempo indeterminato: mentre la clausola elastica ammissiva della somministrazione a termine consente qualche margine di manovra in materia, la più rigida previsione relativa allo staff leasing rende assai più complessa la modifica delle mansioni.
6 I lavoratori somministrati – come anticipato – possono esercitare presso l’impresa utilizzatrice i diritti di libertà e di attività sindacale (fra cui rientra anche l’esercizio del diritto di sciopero) e partecipare alle assemblee del personale (art. 24 comma 2). Ovviamente tale diritto – sancito peraltro dalla stessa disciplina pattizia del settore del credito (v. ad esempio art. 25 cit.) – deve essere fatto valere nell’ambito di situazioni riferibili all’attività svolta da tale tipologia di prestatori di lavoro.
Anche perché analoghi diritti sindacali possono essere esercitati nell’ambito delle imprese di somministrazione di manodopera (art. 24, comma 1), prevedendosi altresì uno specifico diritto di riunione per tutti i dipendenti del medesimo somministratore occupati presso diversi utilizzatori (art. 24, comma 3).
In questo senso appare apprezzabile il tentativo del legislatore (del 1997 prima e del 2003, poi) di adeguare la disciplina dei diritti sindacali alla peculiare fattispecie, che trae origine dalla combinazione di tre distinti rapporti (il contratto di somministrazione fra imprese, il contratto di lavoro fra lavoratore e agenzia, il rapporto di assegnazione fra lavoratore e utilizzatrice). La tecnica utilizzata è quella della riarticolazione delle tutele, con delega alla contrattazione collettiva per la definizione delle modalità di fruizione dei diritti.
Appare dunque essenziale che proprio le strutture di rappresentanza si facciano carico di tali differenze strutturali del vincolo e articolino particolari tutele per rendere concretamente fruibili diritti altrimenti di difficile godimento.

7 Resta da attendere l’ulteriore tassello per il completamento della disciplina, vigendo attualmente un sistema misto fra vecchia e nuova legge.
In attesa, infatti, che il decreto ministeriale stabilisca le nuove regole per la brevettazione delle agenzie di somministrazione, la legge prevede che restano ancora valide le previsioni contenute nei contratti collettivi per l’accesso allo schema negoziale.
Le istruzioni fornite dal Ministero del lavoro, come anticipato, paiono portare a ritenere applicabile la vecchia disciplina sin quando non entrerà a regime il nuovo sistema autorizzatorio, ma non è ben chiaro il coordinamento di tale precisazione con la lettera della norma, che provvede alla abrogazione della l. n. 196 del 1997, artt. 1-13.
Si tratta di un interrogativo di non poco conto, che si spera venga sciolto quanto prima, ai fini della rimozione delle incertezze applicative che derivano da tale approssimazione legislativa e dalla lentezza con la quale il Ministero pone in essere i decreti attuativi. •