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POCHI VANTAGGI E MOLTE PENALIZZAZIONI
Tuttavia, per rendere più comprensibile l’analisi dei pro e dei contro contenuti nella soluzione contrattuale, vale la pena di addentrarsi, se pur brevemente, in un accordo che, nel nome della armonizzazione, ha finito per consegnare definitivamente la categoria dei Quadri Direttivi nelle mani delle aziende, attraverso pochi vantaggi, e molte penalizzazioni.

Ecco le prove:
• in tema di reperibilità sono fortemente penalizzati i QD3 e QD4. Oggi l’azienda, a differenza del passato, può loro richiedere (se svolgono particolari servizi) la reperibilità senza alcuna condizione, remunerandola in una misura inferiore di circa la metà rispetto al passato;
• per le missioni, il nuovo contratto premia i QD1 e QD2 che, per effetto della omogeneizzazione, vedono elevata la misura della diaria; ma per i QD3 e QD4, vi è una forte penalizzazione, dal momento che per loro la diaria, a differenza del passato, scatterà dopo il 4° giorno di missione nel mese, regolando le prime quattro giornate a piè di lista;
• il giusto riconoscimento delle professionalità espresse era per il sindacato un obiettivo fra i più importanti contenuti in piattaforma.
In tale contesto, va ricordato che, i Ruoli Chiave rappresentavano, e purtroppo continuano a rappresentare, l’unica possibilità di avanzamento economico degli appartenenti all’Area.
Si chiedevano criteri certi e contrattati per la loro assegnazione, con la trasformazione della remunerazione prevista, in riconoscimento fisso, quale compenso alla professionalità acquisita e garantita, e non come misura indennitaria legata alla mansione, magari momentaneamente affidata.
La conclusione appare quindi del tutto insufficiente, soprattutto perché viene sancito il principio della natura indennitaria della ricompensa, anche se, dopo 12 mesi nella mansione affidata, essa diviene permanente e riassorbibile.
Inoltre, l’estensione dell’istituto della fungibilità, quasi totale all’interno della categoria, finisce col mortificare le possibili aspettative di avanzamento professionale dei livelli inferiori, costretti invece ad assumere sempre maggiori responsabilità non dovute dalle previsioni del livello di appartenenza;
• il massimo della soddisfazione per l’accordo raggiunto, tuttavia ABI lo manifesta nei confronti del tema della prestazione lavorativa. L’associazione datoriale dice che: “il superamento dell’autocertificazione prevista per i QD1 e QD2, farà valere, come per i QD3 e QD4, la formula della “apposita erogazione”, che lascia all’azienda la valutazione circa la corresponsione della stessa”. Se ciò non bastasse, nella nota di ABI, si enfatizza un altro aspetto ritenuto di “rilevante interesse”, cioè la disposizione che fa decadere tutti gli accordi finora sottoscritti al riguardo in sede aziendale.
La eliminazione di qualsiasi concetto di orario di lavoro per i due livelli inferiori dell'Area, è ricompensata attraverso l’incremento della scala parametrale che garantisce una quarantina di euro mensili. Inoltre è assurdo che, in tema di auto gestione dell’orario, si riproponga, quasi fosse una fotocopia, solo l’accordo sottoscritto il 16 ottobre 2002 fra OO.SS. e ABI, nel quale le parti, pur sottolineando l’importanza dell’argomento, concordano che, a causa della particolare organizzazione del lavoro nel settore, vi è l’impossibilità reale del suo utilizzo. ABI si limita, per renderlo fruibile, a suggerire genericamente alle aziende, l’adozione di modifiche organizzative;
• l’armonizzazione della normativa dei trasferimenti prevede dei benefici economici ma in compenso riduce il diritto al consenso per i QD1 e i QD2 ;
• infine, tenendo come al solito conto delle compatibilità economiche, si è costruita anche la nuova tabella parametrale, nella quale, come già detto, una quarantina di euro mensili, “ripagano” i due livelli inferiori della categoria dei quadri direttivi della eliminazione di fatto del concetto di orario di lavoro. Anche nella piattaforma presentata da Fabi, Dircredito e Sinfub, si intendeva trovare la soluzione al problema di una giusta remunerazione della prestazione lavorativa, attraverso l’innalzamento della scala parametrale dei QD1 e QD2, ma per farlo si prevedeva un raddoppio del precedente importo forfettario (vedi tabella 1):

Dalle cifre si può meglio comprendere come, solo gli importi richiesti avrebbero potuto sanare in forma esaustiva gli effetti causati dall’armonizzazione, che oggi viceversa, a fronte di qualche decina di euro, priva i 2 livelli più bassi di un orario
di lavoro certo.

CONCLUSIONI
Si era partiti con una piattaforma costruita da Fabi, Dircredito e Sinfub nella quale, la collaborazione fra le tre organizzazioni sindacali, che rappresentano la maggior parte dei Quadri Direttivi del settore, aveva garantito una particolare attenzione alle problematiche di una categoria di lavoratori che, più di ogni altra, era stata penalizzata dal precedente contratto, sottoscritto in una situazione di assoluta precarietà per il comparto del credito.
Si sperava che i nuovi patti di lavoro, stipulati in un settore tornato alla normalità, potessero, anche attraverso l’armonizzazione della categoria dei Quadri Direttivi, risolvere i problemi causati dall’introduzione nel precedente contratto
della nuova Area.
Eravamo certi che ad un’equa armonizzazione fossero interessate anche le aziende (si trattava pur sempre della categoria più professionalizzata, alle cui sorti dovrebbero essere sensibili entrambe le parti).
Si è, invece, proceduto come al solito, badando quasi esclusivamente ai costi, ignorando - nella pretesa di rispetto delle compatibilità economiche - le aspettative di coloro che in azienda offrono professionalità, disponibilità
e assunzione di responsabilità sempre maggiori.
Il risultato è quello di aver creato una sola categoria dei quadri mortificata ed evidentemente, da oggi in poi, sempre più scarsamente motivata.