Il datore di lavoro ha la possibilità di richiedere prestazioni aggiuntive al lavoratore nei modi e con i limiti previsti dal contratto collettivo, ove questo sia dal medesimo applicato.
La nuova disciplina in tema di orario di lavoro (d.lgs. n. 66/2003) stabilisce infatti che, in difetto di disciplina collettiva applicabile, il ricorso al lavoro straordinario è ammesso soltanto “previo accordo tra datore di lavoro e lavoratore” (art. 5, comma 3). Di conseguenza, laddove il contratto collettivo autorizzi il lavoro straordinario, non sarà necessario il consenso del lavoratore, ritenendosi implicitamente conferito tramite l’adesione del singolo alla normativa collettiva all’atto dell’assunzione.
La facoltà del datore di lavoro di richiedere al dipendente la prestazione di lavoro straordinario assume una particolare coloritura con riferimento ai dipendenti delle aziende di credito. Il contratto collettivo di tale comparto, infatti, da un lato, prevede espressamente la possibilità dell’impresa di chiedere al dipendente prestazioni lavorative aggiuntive al normale orario giornaliero nel limite massimo di due ore al giorno o di 10 settimanali (art. 97); dall’altro, introduce una netta distinzione tra prestazioni di lavoro aggiuntive fino a 50 ore l’anno, le quali non costituiscono straordinario ma bensì strumento di flessibilità con diritto al recupero obbligatorio da parte del dipendente secondo le modalità previste e, prestazioni aggiuntive che sforino il limite delle 50 ore, che danno invece diritto al compenso per lavoro straordinario. Il lavoro straordinario non deve tuttavia superare le 100 ore nell’anno solare.
La disciplina convenzionale è in tal senso nettamente più favorevole per il lavoratore rispetto a quanto disposto dal dettato legislativo secondo il quale il ricorso al lavoro straordinario non deve superare le 250 ore annue (art. 5, comma 3).
Venendo al caso in esame, la dipendente non potrà rifiutarsi di prestare attività lavorativa aggiuntiva qualora tale richiesta sia contenuta nei limiti appena indicati. Un’eventuale diniego da parte della medesima potrà infatti essere valutato alla stregua di un inadempimento sanzionabile disciplinarmente dal datore di lavoro, fatto salvo il giustificato motivo di rifiuto della lavoratrice e la possibilità di verifica ex post circa il fatto che il potere discrezionale dell’imprenditore sia stato esercitato secondo le regole di correttezza e buona fede poste dagli art. 1175 e 1375 c.c. nel contenuto determinato dall’art. 41, 2º comma, cost. (v. in tal senso Cass., sez. lav., 5.08.2003, n. 11821; Cass., sez. lav., 19.02.1992; Cass., sez. lav., 7.041982, n. 2161).
Oltre tale soglia, la dipendente potrà invece legittimamente opporsi alla richiesta di prestare lavoro straordinario, venendo oltretutto in gioco la più ampia tutela degli interessi connessi all’integrità psico – fisica dei lavoratori (art. 32 Cost.), alla cui finalità è sottesa la stessa disciplina legislativa, nel pieno rispetto dei principi costituzionali sullo sviluppo della vita privata di ciascun cittadino e – in questo senso – anche del lavoratore (in senso conforme v. Cass., sez. lav. 01.09.1997, n. 8267).